MSDM

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM”

PT. BENUA MAS

Di susun oleh:

1.      Rini Rokhiyatul J.     (D41140885)

2.      Ratih Kurniawati      (D41141032)

3.      Ahmad Luthfi           (D41141151)

4.      Ummi Kulsum           (D41141358)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGROINDUSTRI

JURUSAN MANAJEMEN AGRIBISNIS

POLITEKNIK NEGERI JEMBER

2016

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan tentu membutuhkan berbagai sumberdaya, seperti modal, material, dan mesin. Sumber daya yang ada tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik. Untuk mengelolanya dibutuhkan sumber daya lain, yakni sumber daya manusia. Sumber daya manusia mempunyai peranan penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan perusahaan. Perlu disadari bahwa pegawai merupakan sumber daya manusia yang terlibat langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus memberikan perhatian secara maksimal pada pegawainya, baik perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, maupun tingkat kesejahteraannya, sehingga pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Peningkatan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan pegawai dapat dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan , terutama untuk menghadapi perkembangan teknologi yang demikian pesat Pelatihan dan pengembangan (training and development) adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi. Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Menunjukkan kepada para karyawan cara mengoperasikan gerinda atau kepada supervisor cara menjadwalkan produksi harian merupakan contoh-contoh pelatihan .Di sisi lain, pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang.

 Pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi. Aktivitas-aktivitas pengembangan dan pelatihan memiliki potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan strategi-strategi perusahaan mereka. Beberapa manfaat sratejik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup kepuasaan karyawan, meningkatkan semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi, turnover yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih baik, dan kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan para pelanggan yang puas. Peningkatan kinerja, tujuan akhir pelatihan dan pengembangan, adalah tujuan stratejik bagi organisasi-organisasi.Berkenaan dengan tujuan tersebut, banyak perusahaan telah menjadi atau berusaha menjadi organisasi pembelajar (learning organization). Organisasi pembelajar adalah suatu perusahaan yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait denga kinerja berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat.

1.2    Rumusan Masalah

a.       Bagaimana penerapan pelatihan dan pengembangan di perusahaan?

b.      Apa tujuan dari pelatihan dan pengembangan suatu perusahaan?

c.       Apa saja kendala dari pelatihan dan pengembangan di perusahaan?

d.      Bagaimana solusi untuk mengatasi kendala tersebut?

1.3    Tujuan

Tujuan dari makalah ini adalah untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan dan menetapkan tujuan-tujuan pelatihan dan pengembangan.

a.       Untuk mengetahui pengertian dari pelatihan dan pengembangan

b.      Untuk mengetahui proses pelatihan dan pengembangan

c.       Untuk mengetahui apa saja yang dibutuhkan di dalam pelatihan dan pengembangan.

1.4    Manfaat

Pelatihan merupakan salah satu bentuk kegiatan yang dilakukan dalam usaha mengembangkan karyawan, bentuk usaha lainnya dalam pengembangan karyawan ini adalah pendidikan. Kedua bentuk usaha pengembangan karyawan ini digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan keterampilan dan meningkatkan pengetahuan umum bagi karyawan.    

Adapun tujuan daripada pelatihan sebagaimana dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya:

 Menurut Drs. AS. Moenir : 1) Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas / pekerjaan baik pekerjaan lama maupun pekerjaan baru, baik dari segi peralatan maupun dari segi metode. 2) Menghaluskan keinginan pegawai untuk maju dari segi kemampuan dan memberikan ras kebanggan kepada mereka.

Menurut Drs. Musanef untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian guna memenuhi persyaratan jabatan struktural dan pekerjaannya.

Demikian pula Menurut Drs. IG. Wursanto mengemukakan pendapatnya bahwa tujuan pelatihan ialah “ Untuk menambah efektifitas dan efisiensi pegawai baik untuk kepentingan sekarang maupun untuk kepentingan yang akan datang.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1    Konteks Pelatihan

Pelatihan adalah suatu proses dimana orang- orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Pelatihan menyediakan para karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan. Para manajer kemungkinan menjadi sumber terbaik dari informasi yang bersifat teknis yang digunakan dalam pelatihan keterampilan. Mereka juga berada pada posisi yang lebih baik untuk menentukan pelatihan atau pelatihan ulang.

a.      Jenis-Jenis Pelatihan

Pelatihan Internal, Pelatihan di lokasi kerja canderung dipandang sebagai hal yang sangat aplikatif untuk pekerjaan, menghemat biaya untuk mengirim karyawan untuk pelatihan, dan terkadang dapat terhindar dari biaya untuk pelatih dari luar. Satu sumber pelatihan internal yang berkembang adalah pelatihan informal dimana terjadi secara internal melalui interaksi dan umpan balik di antara karyawan. Beberapa faktor mencatat jumlah pembelajaran informal. Pertama, karyawan yang bekerja pada tim dan pada proyek dengan yang lainnya, mereka bertanya, menerima penjelasan, dan membagi informasi dengan sesama karyawan. Kedua, pengusaha untuk melatih karyawan dalam menerima kemampuan yang ada, para karyawan meminta bantuan dari karyawan lain yang memiliki pengetahuan dan keahlian. Ketiga, pembelajaran informal terjadi di antara karyawan yang berusaha menemukan tujuan organisasi dan batas waktu.

Pelatihan Eksternal, pelatihan yang muncul karena beberapa alasan :

o   Lebih murah bagi pengusaha untuk menggunakan pelatih dari luar untuk menyelenggarakan pelatihan di tempat dimana sarana pelatihan internal bebas.

o   Mungkin waktunya tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi pelatihan internal.

o   Staf sumber daya manusia tidak memiliki tingkat keahlian yang dibutuhkan untuk materi dimana pelatihan diperlukan.

o   Ada beberapa keuntungan di mana para karyawan berinteraksi dengan para manajer, rekan-rekan kerja dari perusahaan lain dalam suatu program pelatihan yang dilaksanakan di luar.

            Beberapa pabrikan perangkat lunak menawarkan kepada karyawan sertifikasi teknis pada perangkat lunak mereka. Contohnya, Insinyur Novell bersertifikat Master Certified Novell Engineer atau spesialis produk Microsoft bersetifikat Microsoft Certified Product Spesialis. Sertifikasi ini memberikan materi untuk dicantumkan di CV dan menguntungkan pengusaha sebagai persyaratan jabatan untuk tujuan perekrutan dan promosi karyawan.

b.      Aspek Legal dari Pelatihan

            Pelatihan adalah suatu wilayah yang mencapai target hukum dan peraturan EEO. Salah satu hal yang menjadi perhatian adalah cara-cara yang digunakan untuk memilih individu yang akan diikutkan dalam program pelatihan.

            Kriteria yang digunakan harus terkait dengan pekerjaan dan harus adil membatasi partisipasi dari anggota kelas tertentu. Hal lainnya lagi adalah perbedaan gaji berdasarkan pelatihan dimana ada anggota kelas tertentu yang tidak memiliki akses yang sama ke pelatihan tersebut. Hal ketiga adalah kegunaan dari pelatihan sebagai kriteria untuk memilih individu di dalam promosi karyawan.

            Pelatihan adalah biaya dan beberapa pengusaha maju ke sidang pengadilan dalam usahanya untuk menuntut individu-individu yang meninggalkan perusahaan setelah pelatihan agar membayar kembali biaya pelatihan tersebut. Konsep  proses belajar keseluruhan jika diterapkan dalam pelatihan kerja , ini berarti seluruh petunjuk/intruksi dibagi ke dalam elemen-elemen kecil setelah karyawan memiliki kesempatan untuk melihat bagaimana keseluruhan elemen itu menyatu. Konsep lainnya adalah saran untuk dijadikan perhatian yang mengarah pada penyediaan informasi kepada para peserta mengenai strategi maupun proses-proses yang dapat mengarah pada keberhasilan di dalam pelatihan.

Penguatan

            Konsep penguatan adalah berdasarkan hukum sebab akibat yang menyatakan bahwa manusia cenderung mengulangi respons mereka yang memberikan semacam penghargaan yang positif kepada mereka dan menghindari tindakan yang diasosiasikan dengan konsekuensi negatif. Penguat yang diterima seorang individu dapat bersifat internal maupun eksternal dan banyak situasi pelatihan yang memberikan keduanya. Tenaga administrasi penjualan yang baru dapat menjawab pertanyaan dari atasannya secara tepat dan kemudian mendapatkan penghargaan, mungkin saja menerima kedua penghargaan positif, baik bersifat eksternal (berupa pujian) dan bersifat internal (rasa kebanggaan). Seseorang yang mendapat penguatan secara positif untuk belajar akan cenderung terus belajar.

Modifikasi Perilaku

            Modifikasi perilaku memanfaatkan empat cara untuk mengubah perilaku, yang dinamakan sebagai strategi intervensi. Keempat strategi tersebut adalah penguatan positif, penguatan negatif, hukuman, dan penghilangan.

            Seseorang yang menerima penghargaan yang diinginkan disebut menerimapenguatan positif. Menghindari konsekuensi yang bersifat negatif disebut penguatan negatif. Sedangkan hukuman adalah tindakan yang diambil untuk memberhentikan seseorang dari perbuatan yang tidak diinginkan. Dan perilaku yang dapat dimodifikasi melalui teknik dikenal sebagai penghilangan.

Pola dan Latihan dalam Belajar

Peniruan perilaku hal yang paling mendasar dari proses belajar manusia dan salah satu yang terbaik adalah peniruan perilaku atau meniru perilaku orang lain. Variasi dari peniruan ini muncul ketika manusia menghindari kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh orang lain.

Latihan secara aktif muncul ketika peserta pelatihan mengerjakan tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerjaannya selama pelatihan. Ini lebih efektif dibandingkan dengan sekedar membaca atau mendengarkan secara pasif.

Latihan yang berjarak waktu versus yang dipadatkan latihan aktif dapat disusun dalam dua cara. Pertama, latihan yang berjarak waktu yaitu ketika beberapa sesi pelatihan diberi jarak waktu beberapa jam atau hari. Kedua, latihan yang dipadatkan yaitu ketika seseorang mengerjakan seluruh latihan secara sekaligus. Pelatihan berjarak waktu akan lebih baik untuk beberapa macam proses belajar, sedangkan latihan dipadatkan untuk jenis belajar lainnya.

Kurva belajar orang-orang dalam situasi belajar yang berbeda-beda dengan pola yang berbeda pula, disebut sebagai kurva belajar. Macam dari tipe kurva belajar dari tugas yang memiliki implikasi terhadap cara suatu program pelatihan dirancang.

2.2    ORIENTASI : PELATIHAN UNTUK KARYAWAN BARU

a.      Tanggung Jawab Orientasi

            Orientasi menuntut kerja sama antara individu dengan unit sumber daya manusia dan para manajer serta atasan lainnya. Di dalam organisasi yang kecil tanpa departemen sumber daya manusia, seperti toko mesin, atasan langsung dari karyawan baru memiliki tanggung jawab penuh untuk orientasi.

b.      Tujuan Orientasi bagi Pengusaha

Peningkatan produktivitas, baik pengusaha maupun karyawan menginginkan setiap individu untuk segera mulai bekerja, untuk menjadi produktif secepat mungkin. Texas Instrument menemukan bahwa orientasi membantu karyawan mencapai tingkat produktivitas penuh sedikitnya dua bulan lebih awal dibandingkan dengan mereka yang tanpa pengalaman orientasi yang efektif. Bagian lain dari orientasi yang mempengaruhi produktivitas adalah pelatihan kepada karyawan baru tentang cara-cara yang tepat untuk mengerjakan pekerjaan mereka. Salah satu pengusahaan konstruksi telah menemukan bahwa dengan penekanan kepada keamanan dan mengintruksikan karyawan baru praktik-praktik yang aman dalam bekerja telah secara signifikan menurunkan jumlah waktu yang hilang karena cidera yang dialami oleh karyawan baru.

Pengurangan tingkat keluar masuk karyawan beberapa pengusaha telah mengalami tingkat keluar masuk karyawan yang signifikan dari para karyawan yang baru direkrut, dan hal ini umum bagi setengah dari karyawan baru yang bekerja di pekerjaan harian , dimana mereka meninggalkan pekerjaan mereka dalam satu tahun pertama mereka bekerja. Akan tetapi pengusaha dengan program orientasi yang efektif menemukan bahwa karyawan bertahan lebih lama.

            Pengenalan Organisasi tujuan orientasi adalah menginformasikan kepada karyawan baru mengenai sifat dari organisasi itu sendiri. Pengenalan organisasi secara umum mungkin termasuk pandangan singkat mengenai organisasi, sejarahnya, struktur, para pimpinan kunci, tujuan, produk, dan pelayanan dari organisasi.

c.       Tujuan Orientasi untuk Karyawan Baru

            Kesan menyenangkan bagi karyawan program orientasi yang baik dapat menciptakan kesan yang menyenangkan bagi organisasi dan pekerjaan itu sendiri. Kesan ini akan dimulai saat sebelum karyawan melapor untuk bekerja.

            Meningkatan penerimaan interpersonal bertujuan untuk memudahkan masuknya karyawan baru ke dalam kelompok kerja. Para karyawan baru sering khawatir akan peertemuannya dengan orang-orang di dalam unit kerjanya. Lebih jauh lagi, harapan dari kelompok kerja tidak selalu paralel dengan yang sudah disampaikan oleh pihak manajemen selama masa orientasi formal.

2.3    MEMBENTUK SISTEM ORIENTASI YANG EFEKTIF

            Persiapan bagi karyawan baru karyawan baru harus merasa bahwa mereka dimiliki dan penring bagi organisasi.

            Menyediakan karyawan baru dengan informasi yang dibutuhkan sering kali karyawan diminta menandatangani formulir yang menandakan bahwa mereka telah mendapatkan buku pegangan serta sudah membacanya.

            Menyampaikan informasi orientasi secara efektif manajer serta perwakilan SDM harus menetapkan cara untuk menyampaikan informasi orientasi.

            Evaluasi dan tindak lanjut program orientasi yang sistematika harus mempunyai tahap evaluasi dan pengenalan kembali setelah satu titik tertentu dari orientasi awal.

2.4 TAHAP PENILAIAN

1.      Tahap Implementasi

Implementasi dapat dimulai, dengan contoh atasan bagian pengihan dan spesialis pelatihan Sumber Daya Manusia dapat bekerja sama untuk menentukan bagaimana melatih karyawan administrasi untuk meningkatkan kecepatan kerjanya. Pengaturan untuk pemberian instruksi, ruang kelas, materi, dan seterusnya harus dibuat pada tahap ini. Implementasi terjadi ketika pelatihan sudah benar-benar dilaksanakan.

2.      Tahap Evaluasi

Tahap ini sangatlah kritis, dengan memfokuskan seberapa baik pelatihan telah mencapai apa yang di harapkan oleh penyelenggara pelatihan. Mengawasi pelatihan berfungsi sebagai jembatan antara tahap implementasi dan evaluasi umpan balik untuk menentukan tujuan pelatihan di masa mendatang.

2.5 PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN

Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Menentukan kebutuhan pelatihan organisasi memerlukan tahap diagnostik dalam menyusun tujuan-tujuan pelatihan. Para manajer dapat mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dengan mempertimbangkan ketiga sumber di bawah ini, yang menjelaskan beberapa metode yang di gunakan untuk masing-masing dari ketiga sumber itu.

1.    Analisis Organisasi

Cara pertama untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan adalah melalui analisis organisasi, yang melihat organisasi sebagai suatu sistem. Bagian terpenting dari perencanan strategis Sumber Daya Manusia perusahaan adalah mengidentifikasikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan (KSAs) yang di butuhkan pengusaha di masa mendatang baik untuk menjawab perubahan pekerjaan maupun perubahan organisasi.

Satu sumber penting dari analisis organisasi datang dari beberapa pengukuran operasional pada hasil kerja organisasi. Secara terus-menerus, analisis terinci dari data-data Sumber Daya Manusia dapat menunjukan kelemahan pelatihan. Departemen atau wilayah yang memiliki tingkat pergantian karyawan yang tinggi, tingkat absensi yang tinggi , kinerja kerja rendah, atau kelemahan lainnya dapat ditunjukkan secara tepat. Setelah masalah-masalah dianalisis tujuan pelatihan akan dapat dibuat. Sumber informasi yang spesifik dan pengukuran operasional untuk analisis tingkat kebutuhan pelatihan organisasi dapat terdiri dari hal-hal berikut ini:

o   Keluhan

o   Catatan kecelakaan kerja

o   Observasi

o   Wawancara perpisahan (saat karyawan keluar kerja)

o   Pengaduan dari konsumen

o   Gambaran penggunaan peralatan kerja

o   Observasi dari komite pelatihan

o   Data quality control/sampah/sisa-sisa

2.    Analisis Tugas

Cara kedua untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan adalah melalui analisis dari tugas-tugas yang dilaksanakan di organisasi. Untuk melakukan melakukan analisis ini, adalah penting untuk mengetahui persyaratan pekerjaan dalam organisasi. Deskripsi pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan menyediakan informasi bagi kinerja yang diharapkan dan keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan untuk berhasil melakukan pekerjaan yang dibutuhkan. Dengan membandingkan persyaratan dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan, kebutuhan pelatihan akan dapat diidentifikasi.

3.    Analisis Individual

Cara ketiga untuk mendiagnosis kebutuhan adalah dengan memfokuskan pada individu-individu dan bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka.

Survei kebutuhan pelatihan dapat berbentuk formulir kuesioner atau wawancara dengan para atasan dan para karyawan secara individual ataupun kelompok. Tujuannya adalah mengumpulkan informasi mengenai masalah yang dirasakan oleh orang-orang yang terlibat. Sumber-sumber berikut ini dapat bermanfaat bagi analisis individual:

·         Kuesioner

·         Alat pengetahuan kerja

·         Tes keterampilan

·         Survei sikap

·         Catatan mengenai kejadian-kejadian yang kritis

·         Data-data dar pusat penilaian karyawan

·         Hasil dari bermain peran

4.    Menetapkan Prioritas dan Tujuan Pelatihan

Keberhasilan pelatihan harus diukur dengan menggunakan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan-tujuan yang berguna haruslah terukur. Sebagai contoh, tujuan dari seorang tenaga kerja penjualan yang baru adalah “ mendemonstrasikan kemampuan untuk menjelaskan fungsi dari setiap produk di dalam apartemennya dalam waktu dua minggu”. Tujuan ini bertujuan untuk memeriksa proses internalisasi, atau apakah karyawan tadi benar-benar belajar.

            Tujuan pelatihan dapat dibuat untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah satu dari keempat dimensi berikut:

o   Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan ( contohnya, jumlah kata yang diketik per menitnya, atau jumlah surat aplikasi yang diproses selama satu hari)

o   Kualitas pekerjaan setelah pelatihan (contohnya, biaya dalam dolar untuk pengerjaan ulang, kehilangan akibat kerusakan, atau kesalahan lainnya)

o   Batasan wakktu dari pekerjaan setelah pelatihan (contohnya, jadwal waktu yang dipenuhi, atau  anggaran diserahkan sesuai waktu)

o   Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan (contohnya, deviasi dari anggaran, biaya penjualan, atau penurunan biaya)

2.6 PENDEKATAN-PENDEKATAN PELATIHAN

Beberapa metode yang lebih sering digunakan untuk pengembangan manajemen akan didiskusikan dalam bab berikutnya, walaupun bisa saja ada tumpang tindih dalam penggunaan beberapa metode tersebut.

1.      Pelatihan di Tempat Kerja

Bentuk pelatihan yang paling umum untuk semua tingkatan di dalam organisasi adalah pelatihan di tempat kerja (on the job training-OJT).

2.      Pelatihan Instruksi Kerja     

Bentuk pelatihan OJT yang khusus dan terarah adalah apa yang dikenal sebagai Pelatihan Instruksi Kerja (Job Instruction Training-JIT).

3.      Permasalahan dengan OJT  

Pelatihan di tempat kerja (OJT) sejauh ini merupakan cara yang paling umum digunakan pelatihan karena fleksibilitasnya serta relevan dengan apa yang dikerjakan karyawann sehari-hari. Bagaimanapun, pelatihan ini juga memiliki beberapa masalh. Permasalahan yang paling umum adalah pelatihan model ini dilaksanakan secara sembarangan.

4.      Simulasi

Simulasi adalah pendekatan pelatihan yang menggunakan tempat pelatihan diatur sedemikian rupa agar identik dengan tempat kerja. Satu jens simulasi adalah apa yang dinamakan pelatihan vestibule, yaitu dengan menggunakan fasilitas khusus untuk menggantikan peralatan dan tuntutan suatu pekerjaan.

5.      Pelatihan Kerja Sama

Dua metode pelatihan kerja sama yang luas digunakan adalah masa magang dan kerja praktik. Keduanya mencampur pelatihan dalam ruang kelas dan pengalaman dipekerjakan langsung.

·         Magang   Magang adalah bentuk dari pelatihan di tempat kerja yang biasanya mengkombinasikan latihan kerja dengan pengajaran di ruang kelas di sekolah kejuruan, sekolah lanjutan, akademi atau universitas.

·         Kerja Praktik   Bentuk lain pelatihan kerja sama yang digunakan oleh pengusaha, asosiasi perdagangan, dan agen pemerintah adalah pelatihan kerja pabrik.

5.    Pelatihan dengan Pengalaman Perilaku

Pelatihan dengan pengalaman perilaku (behaviorally experienced training) memfokuskan lebih sedikit keterampilan fisik dibandingkan sikap, persepsi dan masalah-masalah hubungan interpersonal.

Bentuk-bentuk yang Umum dari Pelatihan dengan Pengalaman Perilaku

Jenis Pelatihan	Sifat Pelatihan	Permasalahan dengan Pelatihan
Bermain Peran	Partisipan memainkan peran-peran di dalam situasi  yang berhubungan dengan pekerjaan dan dapat memperbaiki hubungan interpersonal.	Peserta pelatihan mungkin saja melihat hal ini sebagai suatu “permainan”, dan tidak dapat ditransfer ke pekerjaan.
Permainan Bisnis	Simulasi komputer di mana para peserta pelatihan membuat keputusan-keputusan manajemen dan mendapatkan umpan balik dari keberhasilan mereka. Melatih orang-orang untuk membuat keputusan bisnis tanpa benar-benar mempengaruhi bisnis itu sendiri.	Biaya pelatihan mahal dan memakan waktu
Pelatihan Sensitivitas	Usaha yang tidak terstruktur untuk menunjukkan bagaimana orang lain memandang si individu.	Para peserta pelatihan bisa jadi secara pribadi merasa “terancam”,  juga bisa dilihat tidak relevan dengan pekerjaan.
Pelatihan Beragam	Pendekatan kuliah dalam ruang kelas untuk meringankan tekanan rasial atau gender di pekerjaan.	Pelatihan dapat menimbulkan “serangan balik” atau over sensitivitas.
Pelatihan dalam keranjang (in basket)	Serangkaian surat-surat atau memorandum yang harus ditangani, biasanya dengan cara yang cepat.	Pelatihan memakan waktu dan harus dibuat agar sesuai dengan pekerjaan yang menjadi fokus.
Kejadian/Studi Kasus	Deskripsi dari perusahaan yang sebenarnya atau situasi yang menuntut adanya penanganan terhadap banyak fakta, serta pembuatan keputusan.	Tindakan harus diambil untuk memastikan bahwa kasus-kasusnya relevan dan permasalahannya realistis.

6.    Pelatihan Bentuk Konferensi dan Dalam Kelas

Seminar pelatihan, kursus-kursus, dan presentasi dapat digunakan baik untuk pelatihan yang berkaitan dengan keterampilanmaupun pelatihan pengembangan. Kuliah dan diskusi merupakan bagian utama dari pelatihan jenis ini.

7.    Media Pelatihan

Beberapa jenis media pelatihan akan dijelaskan berikut ini:

·         Bantuan Audiovisual     Dukungan teknis yang bersifat audio maupun visual termasuk di dalamnya antara lain radio, kaset video, film, televisi, dan video telekonferensi interaktif.

·         Instruksi dengan Dukungan Komputer   Instruksi dengan dukungan komputer (Computer assited instruction-CAI ) memungkinkan para peserta pelatihan untuk belajar dengan berinteraksi dengan komputer.

·         Belajar/Pelatihan Jarak Jauh      Banyak akademi serta perguruan tinggi menggunakan televisi interaktif dua arah untuk mengadakan kelas/kuliahnya. Media ini memungkinkan intsruktur pada satu tempat untuk melihat dan merespons pada “kelas” di sejumlah lokasi lainnya.

8.    Menyeleksi Pendekatan-pendekatan Pelatihan

Ada beberapa metode pelatihan yang berbeda-beda, dan teknologi pelatihan semakin meluas dengan sejumlah pilihan pelatihan yang tersedia.

Pertimbangan- pertimbangan Ketika Memilih Pendekatan-pendekatan Pelatihan

  Biaya

  Individual vs Kelompok

  Jumlah Peserta Pelatihan

  Batas Waktu Alokasi Waktu

  Sifat Subjek Permaslahan

  Tujuan Pelatihan

  Mandiri vs Terarah

  Sumber-sumber Pelatihan

2.7    EVALUASI PELATIHAN

Salah satu cara untuk mengevaluasi pelatihan adalah memeriksa biaya-biaya yang dihubungkan dengan pelatihan serta keuntungan-keuntungan yang diterima melaluianalisis biaya/keuntungan.

Tingkat Penilaian

Donald L. Kirkpatrick mengidentifikasikan empat tingkat di mana pelatihan dapat di evakuasi, diantaranya:

  Reaksi

  Belajar

  Perilaku

  Hasil

Rancangan Evaluasi

Berikut beberapa cara untuk merancang evaluasi program pelatihan untuk mengukur adanya peningkatan:

  Pengukuran Akhir (Post Measure)

  Pengukuran Awal/Akhir (Pre/Post Measure)

  Pengukuran Awal/Akhir dengan Menggunakan Kelompok Kontrol

2.8 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengembangan dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan, hal ini mewakili usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai jenis penugasan. Pengembangan menguntungkan baik bagi organisasi maupun individu.

Mengembangkan sumber daya manusia di dalam organisasi dapat membantu menyediakan dukungan kelebihan kompetisi sejauh ketiga tuntutan dasar ini terpenuhi:

b.      Tenaga kerja yang berkembang menghasilkan nilai ekonomis yang lebih positif bagi organisasi dibandingkan dengan tenaga kerja yang tidak dikembangkan.

c.       Kemampuan dari tenaga kerja memberikan kelebihan dibandingkan para kompetitor.

d.      Kemampuan tersebut tidak mudah diduplikasi oleh kompetitor.

Mengembangkan Kemampuan

Jenis pengembangan yang mungkin dibutuhkan oleh individu yang menerima untuk mengembangkan kemampuan dirinya tergantung pada orang tersebut maupun kemampuan yang diperlukan. Meskipun demikian, hal-hal berikut ini merupakan kemampuan-kemampuan manajemen yang penting dan umum untuk dikembangkan:

e.       Berorientasi tindakan

f.       Keputusan yang berkualitas

g.      Nilai-nilai etis

h.      Keterampilan-keterampilan teknis

Kemampuan-kemapuan yang sama pentingnya tetapi kurang dikembangkan bagi para manajer yang berhasil adalah kemampuan membangun kelompok kerja, membentuk bawahan, mengarahkan orang lain, dan berurusan dengan ketidakpastian.

Belajar Seumur Hidup

Belajar dan pengembangan tidak terjadi hanya sekali dalam hidup seseorang. Belajar dan pengembangan seumur hidup lebih sering terjadi. Bagi para profesional, proses belajar seumur hidup dapat berarti tuntutan untuk pendidikan yang berkelanjutan untuk tetap mendapatkan sertifikat.

Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia

Proses pengembangan sumber daya manusia meliputi hal-hal berikut:

i.        Perencanaan sumber daya manusia

j.        Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan rencana tersebut

k.      Perencanaan suksesi

l.        Penilaian kebutuhan pengembangan

m.    Perencanaan pengembangan

n.      Pendekatan pengembangan

o.      Evaluasi keberhasilan pengembangan

2.9 ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN DAN PERENCANAAN SUKSESI

Sama halnya dengan pelatihan, pengembangan karyawan harus dimulai dengan analisis dari kebutuhan baik kebutuhan dari organisasi maupun individu-individunya.

Analisis Kebutuhan Pengembangan

Baik perusahaan atau individu dapat menganalisis apa sebenarnya yang dibutuhkan seseorang dari cara pengembangan itu dilakukan. Tujuannya, tentu saja untuk mengidentifikasikan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan. Metode yang digunakan oleh organisasi untuk mengukur kebutuhan pengembangan adalah termasuk pusat penilaian, tes psikologis, dan penilaian kinerja kerja.

Perencanaan Suksesi

p.      Suksesi dalam Organisasi yang Kecil dan Dikendalikan secara Ketat. Rencana suksesi khususnya menjadi penting di dalam perusahaan berukuran kecil dan sedang, tetapi studi menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan tersebut justru paling sedikit melakukan perencanaan. Hanya sejumlah kecil perusahaan berukuran kecil dan sedang yang memiliki rencana suksesi yang bersifat formal.

q.      Daftar Penggantian. Tujuan daftar penggantian adalah untuk memastikan bahwa individu-individu yang tepat tersedia pada waktu yang tepat pula, dan mereka sudah memiliki pengalaman yang cukup untuk menghadapi tugas dan pekerjaan yang ditargetkan.

2.10MERENCANAKAN DAN MEMILIH PENDEKATAN PENGEMBANGAN

Pendekatan pengembangan yang utama mencakup pengembangan di tempat kerja dan di luar tempat kerja.

Pendekatan Pengembangan: Metode di Tempat Kerja

Sejumlah metode pengembangan di tempat kerja juga tersedia. Kesulitan utama dari pengembangan yang mengambil tempat di tempat kerja adalah sering kali, aktivitas-aktivitas yang tidak terencana dianggap sebagai suatu pengembangan.

Pengembangan di tempat kerja meliputi:

·         Pembinaan. Pembinaan adalah pelatihan harian dan umpan balik yang diberikan kepada para karyawan oleh para atasannya langsung.

·         Komite Penugasan. Menugaskan para karyawan yang menjanjikan ke dalam komite yang penting dapat memberikan para karyawan ini perluasan pengalaman dan dapat membantu mereka untuk memahami sifat kepribadian, masalah-masalah dan proses pemerintahan yang ada di organisasi.

·         Rotasi Pekerjaan. Rotasi pekerjaan adalah proses perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

Pendekatan Pengembangan di Luar Tempat Kerja

Teknik pengembangan di luar tempat kerja dapat menjadi efektif karena pimpinan memberikan kesempatan kepada individu untuk menjauh dari pekerjaan dan hanya berkonsentrasi terhadap apa saja yang harus dipelajari. Selanjutnya, pertemuan dengan orang-orang yang memiliki persoalan-persoalan yang berbeda dan dating dari organisasi yang berbeda pula bisa jadi memberikan karyawan perspektif baru terhadap persoalan lama para karyawan baru. Berbagai metode diluar tempat kerja yang sering digunakan, yaitu :

1.    Kursus dalam Kelas dan Mendapat Gelar.

Banyak program di luar tempat kerja yang mencakup instruksi di ruang kelas. Kelebihan dari pelatihan dalam kelas diterima secara meluas karena orang-orang lebih mengenal metode ini. Akan tetapi, kekurangan dari metode instruksi kelas ini adalah system kuliahnya, dimana mendorong seseorang untuk mendengarkan secara pasif dan mengurangi partisipasi murid. Efektifitas dari instruksi kelas tergantung dari besarnya kelompok, kemampuan, instruktur, dan materi persoalan. Banyak organisasi yang mendukung pendidikan yang berkelanjutan dengan membiayai para karyawannya untuk mengambil kuliah. Beberapa perusahaan mendorong para karyawan untuk belajar agar mencapai gelar tinggi. 

2.    Pelatihan Hubungan Antar-Manusia.

Jenis pelatihan ini memfokuskan pada pengembangan dari ketrampilan hubungan antar-manusia yang diperlukan seseorang untuk bekerja dengan baik bersama orang lain. Banyak program pelatihan hubungan antar-manusia yang ditujukan bagi para atasan ditingkat pertama dan para manajer tingkat menengah yang relative baru dan belum berpengalaman. Program hubungan antar-manusia secara umum memiliki sesi mengenai motovasi, kepemimpinan, komunikasi karyawan, dan memanusiakan lingkungan kerja. Persoalan dari program ini adalah sulitnya mengukur keefektivitasan. Pengembangan ketrampilan hubungan antar-manusia memiliki jangka waktu cukup panjang, hasil yang dapet terukur sulit untuk diidentifikasikan dalam jangka waktu beberapa tahun.

3.    Studi Kasus.

Studi kasus adalah teknik pengembangan yang berorientasi pada kelas yang sudah digunakan secara luas. Kasus-kasus memberikan suatu media di mana para peserta pelatihan dapat mempelajari aplikasi dari manajemen atau konsep-konsep perilaku. Penekanannya adalah pada analisa dan aplikasi, tidak hanya pada penghafalan konsep-konsep belaka. Salah satu kekurangan yang paling umum pada kasus ini adalah tidak cukup realistisnya kasusu sehingga bisa digunakan. Juga, kasus-kasus yang berisi informasi yang tidak tepat terhadap macam-macam keputusan yang harus dibuat oleh para peserta pelatihan dalam kondisi nyata.

4.    Bermain Peran.

Bermain peran adalah teknik pengembangan yang menuntut para peserta pelatihan untuk mengasumsikan suatu peran yang ada dalam situasi tertentu dan memerankan perilaku yang dihubungkan dengan peran tersebut. Para partisipan dapat menghargai beberapa faktor perilaku yang mempengaruhi situasi kerja. Bermain peran merupakan alat yang bermanfaat dalam beberapa situasi, tetapi tetap ada satu kekurangan. Para peserta pelatihan seringkali merasa tidak nyaman dalam situasi bermain peran dan para peserta pelatihan harus dikenalkan dengan situasi tersebut dengan baik agar proses belajar terjadi.

5.    Simulasi.

Simulasi menuntut para partisipan untuk menganalisis sebuah situasi dan memutuskan tindakan-tindakan yang terbaik berdasarkan data-data yang didapat. Saat digunakan dengan tepat, simulasi dapat berguna sebagai alat pengembangan manajemen. Akan tetapi, simulasi menerima kritikan yang sama sebagaimana pada bermain peran. Realitas sering kali terbatas, sehingga pengalaman belajar jadi menghilang. Belajar harus menjadi fokusnya, tidak hanya memainkan peran.

6.    Cuti Panjang atau Izin.

Cuti panjang adalah waktu meninggalkan kerja dnegn tetap menerima gaji untuk mengembangkan atau memulihkan kembali kondisi seseorang. Popular selama beberapa tahun dalam dunia akademis, di mana para profesor mengambil cuti untuk mempertajam ketrampilan dan meningkatkan pendidikan serta mengadakan pelatihan cuti panjang kini juga sudah dilakukan oleh masyarakat bisinis.

7.    Pelatihan Luar Ruangan.

Banyak organisasi yang mengirim para eksekutifnya keluar untuk menjalani “siksaan” di alam bebas, yang dinamakan sebagai pelatihan luar ruangan sebagai sebuah alat pengembangan. Kegiatatan di alam liar ini adalah sebagai berikut: bagi individu, pengalaman tersebut dapat meningkatkan keyakinan diri dan membantu mereka untuk mengevaluasi kembali tujuan pribadi mereka dan usaha pencapaiannya. Bagi unit kerja, resiko yang ditanggung bersama selama di luar lingkungan kantor dapat menciptakan rasa kerja sama kelompok. Pengembangan manajemen jenis pertahanan diri ini bisa saja memiliki dampak yang lebih dibandingkan dengan seminar-seminar manajemen lainnya.

Pengembangan Manajemen

Pengembangan penting untuk seluruh karyawan, khusunya untuk para manajer. Kecuali jika para manajer dikembnagkan secara semestinya, sumber-sumber yang ada (termasuk para karyawan) di seluruh organisasi mungkin saja tidak dapat diatur secara baik. Pengembangan manajemen harus dipandang sebagai cara untuk menanamkan pengetahuan dan pertimbangan yang diperlukan oleh para manajer untuk memenuhi tujuan strategis dan organisasi. Di antara ketrampilan-ketrampilan ini adalah memimpin, mengatasi perubahan-perubahan, membina dan menasihati para bawahan, mengawasi operasi dan memberikan masukan umpan balik. Sebagai contoh, kebutuhan yang meningkat terhadap para manajer utnuk menghadapi konsumen daripada hanya untuk memimpin karyawan membuat manajemen semakin sama dan semakin memandang penting bagian pemasaran dibandingkan sebelumnya. Pada akahirnya, dengan makin banyaknya tanggung jawab yang dipindahkan ke tingkat yang lebih rendah di organisasi, makin banyak orang-orang pada tingkat lebih rendah yang mendapatkan tanggung jawab manajerial.

Pengalaman adalah bagian penting dari pengembangan manajemen. Bahkan, pengalaman kadangkala lebih memberikan kontribusi kepada pengembangan dari manajer senior daripada yang diberikan pelatihan dalam kelas, karena banyak dari pengalaman ini muncul dalam berbagai kondisi pekerjaan sepanjang waktunya. Pengalaman dengan berbagai kondisi dan situasi memberikan kontribusi terhadap pengembangan manajemen dan membuat para manajer semakin bernilai. Berikut metode pengembangan manajemen yang paling luas digunakan yaitu:

1.         Modeling Manajerial

Peribahasa yang paling umum dalam pengembangan manajemen adalah yang menyatakan bahwa para manajer cenderung memimpin sebagaimana mereka sendiri dipimpin. Cara lain untuk mengatakan ini adalah bahwa para manajer belajar melalui peniruan perilaku (behavior modeling) atau menjiplak perilaku orang lain. Usaha-usaha pengembangan manajemen dapat mengambil manfaat dari sifat asal perilaku manusia dengan cara memasangkan seorang manajer muda yang sedang berkembang dengan model yang pantas dan kemudian mendorong tampilnya perilaku-perilaku yang diharapkan. Penting untuk dicatat bahwa peniruan bukanlah imitasi yang bersifat langsung atau menjiplak, proses sebenarnya lebih rumit dari itu. Sebagai contoh, seseorang dapat belajar apa saja yang tidak boleh dilakukan dengan mengganti seorang model. Oleh karena itu, menghadapkan seseorang baik kepada model yang positif maupun negative dapat menguntungkan bagi para manajer baru.

2.         Pembinaan Manajeman.

Pembinaan mengkombinasikan observasi dengan pemberian nasihat. Seperti modeling, ini merupakan cara yang paling alamiah untuk belajar.

Dalam konteks pengembangan manajemen, pembinaan dapat dicapai dengan lebih baik jika melibatkan hubungan yang sehat antara dua manajer selama periode waktu mereka mengerjakan pekerjaan. Pembinaan yang baik antara lain mencakup :

·         Penjelasan akan perilaku yang pantas

·         Menjelaskan mengapa tindakan-tindakan tertentu harus diambil.

·         Secara akurat menetapkan pengamatan-pengamatan

·         Memberikan saran/alternative yang memungkinkan

·         Menindak lanjuti

3.         Bimbingan.

Bimbingan adalah hubunga di mana para manjer pada titik tengah karir mereka membantu individu-individu yang berada di awal karier mereka. Ketrampilan teknis, hubungan antar-pribadi dan politik dapat disampaikan dalam hubungan sedemikian rupa antara orang yang lebih tua dengan yang lebih muda. Tidak saja pihak yang lebih muda mengambil keuntungan tetapi, yang lebih tua juga bisa menikmati tantangan untuk berbagai kebijakan yang dimilikinya.

Bimbingan bukanlah sesuatu yang tidak memliki permasalahan sama sekali. Manajer muda mionoritas mengalami kesulitan untuk menemukan pembimbing senior yang lebih tua. Para pembimbing yang tidak puas dengan pekerjaan mereka dan mereka mengajarkan pandangan yang sempit dan keliru terhadap kejadian tertentu bisa saja tidak membantu pengembangan seorang manajer muda.

Permasalahan dari Usaha-usaha Pengembangan Manajemen.

Usaha-usaha pengembangan merupakan pokok permasalahan dari segala kesalahan dan permasalahan yang umum. Permasalahan yang umum antara lain mencakup:

·         Analisis kebutuhan yang tidak akurat.

·         Percobaan dari program atau metode pelatihan yang bersifat “iseng” saja.

·         Melepaskan diri dari tanggung jawab pengembangan karyawan.

·         Mencoba mengganti pelatihan untuk seleksi.

·         Kurangnya pelatihan diantara mereka yang memimpin aktivitas pengembangan.

·         Hanya menggunakan “kursus-kursus” sepanjang pengembangan tersebut.

·         Pengembangan yang tersimpan.

BAB III

PEMBAHASAN

PT. BENUA MAS

1.   Profile Perusahaan

Benua Emas adalah bagian dari lingkungan akademika yang mempunyai tanggung jawab moral terhadap pelayanan informasi, pendelegasian, pengambilan keputusan dan hasil akhir dari sebuah konsultasi pendidikan masyarakat. Mendukung pembangunan manusia Indonesia seutuhnya, terutama pelajar agar menjadi generasi multi talenta dan siap membangun dan memajukan bangsa dan Negara di segala lini kehidupan dan disiplin ilmu pengetahuan.

Peningkatan kesadaran praktikal lapangan tentang penting dan urgensi sebuah konsultasi pendidikan. Penyangga keberhasilan sebuah konsultasi pendidikan adalah kemampuan sebuah lembaga konsultasi yang berorientasi pada transfer ilmu dan pendelegasian sebuah mutu pendidikan. Pendelegasian mutu pendidikan yang handal adalah usaha untuk membuat parameter yang diambil atau diserap langsung dari sebuah sistem pendidikan yang bertaraf internasional.

Visi, Misi dan Motto

·         Visi

Menyelenggarakan sebuah konsultasi pendidikan secara professional pada masyarakat dengan nilai edukatif yang paripurna.

·         Misi

Meningkatkan dan memberikan daya dukung pengembangan mutu pendidikan nasional.

·         Motto

Pelayanan paripurna dan berkesinambungan.

Sejarah

Benua Emas berdiri pada tahun 2002 yang didirikan oleh Nancy Virginia RS di Bekasi dengan beberapa item program seperti Konsultan Pendidikan dan agensi lainnya. Pelaksanaan operasi lapangan didukung oleh beberapa staf professional dan kompeten.

Identitas dan Direksi

Nama Lembaga : Benua Emas

Bidang Usaha : Konsultan Pendidikan

Tahun Berdiri : 2002

Alamat : Jl. Raya Babakan Mustikasari 32 Bekasi

Telepon : +6221 82412062

Email : benuaemas@yahoo.co.id

Web : www.benuaemas.com

Direksi : Nancy Virginia R.S.

Mobile : +628179109972

Kilas Layanan

1. Immersion Program

2. Sister School

3. Education Tour

4. School Visit

5. University Visit

6. Shadow Teaching Provider

7. Native Speaker Provider

Rekanan

a. Rekanan Dalam Negeri

·         SMPN 1 JAKARTA

·         SMPN 255 JAKARTA

·         SMPN 115 JAKARTA

·         SMPN 30 JAKARTA

·         SMPN 99 JAKARTA

·         SMPN 49 JAKARTA

·         SMAN 13 JAKARTA

·         SDI PB. SOEDIRMAN JAKARTA

Dan beberapa SMPN di wilayah Bekasi

b. Rekanan Luar Negeri

·         Queensway Secondary School Singapore

·         Siglap Secondary School Singapore

·         Springfield Secondary School Singapore

·         ST. Francis Methodost School Singapore

·         Manila Science High School Philippines

·         Ramon Magsaysay High School Philippines

·         Parde Gomez Primary School Philippines

·         Departement Of Education Manila and Singapore

·         National University Of Singapore

·         Nanyang Technological University Singapore

·         Lassale College Pof The Art Singapore

·         Osac Singapore

·         Wak Tanjong Elementari School Malaysia

·         Sekolah Kebangsaan Jalan 3 Selangor Malaysia

Kilas Pandang Program

Perkembangan pendidikan di Indonesia pada akhir-akhir ini menunjukan grafik naik dengan adanya inovasi dan pengembangan sistim pendidikan terpadu yang banyak melibatkan unsur masyarakat dan komponen.

Benua Emas adalah sebuah lembaga yang bergerak di bidang konsultan pendidikan yang berwacana dengan pemberdayaan skill manajemen dan maksimalisasi usaha penjembatan permasalahan di ranah pendidikan. Benua Emas mempunyai spesialisasi pengembangan dan penanganan tentang usaha peningkatan mutu pendidikan dasar dan menengah dengan titik program Shadow Teaching, Native Speaker, dan Immersion serta Educational Visit. Untuk lebih mengetahui dan paham tentang program program tersebut maka berikut ini kilasan singkat program:

1.      Program Shadow Teaching

a.       Pengertian

Program ini menitik beratkan kemampuan komunikasi berbahasa Inggris dalam mempelajari Science dan Math. Siswa dituntut terampil berbahasa Inggris aktif baik verbal ataupun tulis. Program ini dipandu oleh pengajar pengajar berpengalaman dari manca negara yang sudah terbukti kreadibilitasnya. Siswa akan dihantarkan untuk menyelami science and math dalam teori dan praktek yang komprehensif.

b.      Lingkup Program

Science terpadu yang meliputi Biologi, Fisika dan Kimia serta Math dengan tambahan praktikal edukatif dan kerja laboratorium.

Pemberdayaan kosakata ESP (English for Special Purposes) semisal English for Physics, English for Biology ataupun English for Chemistry, dan English for Math.

Pemanduan kurikulum yang berlaku dengan tambahan pengayaan kurikulum dan bahan mancanegara. Shorcut penyelesaian soal yang cepat dan tepat. Kerja portofolio siswa yang berdasar pada metode ilmiah dan penelitian langsung.

2.       Program Native Speaker

a.       Pengertian

Program ini merupakan program kemampuan berbahasa Inggris sebagai pendukung program shadow teaching , immersion and twinning program. Dengan menghadirkan Native Speaker siswa dapat melihat bagaimana berbahasa Inggris yang berstandar internasional dari penutur aslinya.

b.      Lingkup Program

Pemahaman "The Eight of Speech" dari penutur asli. Pengembangan "Vocabulary Builder" dari penutur asli. Program "Daily Conversation" yang aktif dari penutur asli. Daya dukung pada kurikulum dan silabus yang berjalan di sekolah. Pengembangan pengetahuan "Cross Cultural Understanding" dari penutur asli.

3.       Immersion Program dan Educational Tour

a.         Pengertian

Educational Tour pada dasarnya adalah program pengembangan kemampuan siswa dalam interaksi akademik berbasis bahasa Inggris dan Cross Cultural Understanding. Perkembangan pendidikan di Indonesia pada akhir-akhir ini menunjukan grafik naik dengan adanya impromisasi dan pengembangan sistim pendidikan terpadu yang banyak melibatkan unsur masyarakan dan komponen.

b.      Tujuan

Tujuan utama dari program Educational Tour ini adalah sebagai berikut:

o   Mengembangkan kemampuan berbahasa Inggris siswa sebagai bagian dari peningkatan kemampuan kognitif siswa.

o   Meningkatkan pemahaman Cross Cultural Understanding terhadap kemampuan afektif dan psikomotorik siswa.

o   Memperdalam kemampuan interaksi akademik mata pelajaran siswa terhadap kegiatan kegiatan Class Session pada kegiatan Educational Tour.

o   Membuka wawasan seluas luasnya terhadap sistim pendidikan luar negeri yang dapat memberikan rangsang positif kepada siswa.

o   Meningkatkan kemampuan berpikir yang luas dan kuat serta memungkinkan membuka ide ide baru terhadap interaksi dunia luar.

2.      Hasil Observasi

Narasumber : Nancy Virginia R.S

Hasil observasi di Benua Emas Educational Consultan akan memaparkan bagaimana bentuk Pelatihan & Pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan sesuai dengan hasil wawancara dengan narasumber, sebagai berikut :

a.    Tujuan Pelatihan dan Pengembangan di Benua Emas :

o   Memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal ruang lingkup perusahaan.

o   Meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan sesuai perkembangan teknologi.

o   Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan unggul.

o   Menghemat biaya untuk pelatihan sumber daya manusia selanjutnya.

o   Dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada konsumen.

o   Mencegah adanya masalah yang berkaitan dengan operasional.

o   Penyesuaian terhadap tuntutan pekerjaan.

b.      Pelatihan Sumber Daya Manusia di Benua Emas.

Jenis pelatihan yang digunakan di Benua Emas Educational Consultan yaitu berupa pelatihan internal (didalam perusahaan) ataupun eksternal (diluar perusahaan). Jenis pelatihan yang dilakukan sebagai beikut :

·         Pelatihan dengan Tutor Sebaya

Maksud dari pelatihan tutor sebaya adalah orientasi karyawan baru dengan pelatih sesama karyawan (pengajar) di Benua Emas Educational Consultan. Pimpinan memberikan wewenang kepada karyawannya yang dianggap sudah terampil untuk memberikan pelatihan kepada karyawan (pengajar) baru. Pelatihan tersebut berupa pelatihan formal di dalam kelas, dimana karyawan baru mengikuti kegiatan belajar-mengajar di kelas yang dibimbing oleh karyawan yang sudah diberikan wewenang. Diharapkan setelah pelatihan ini, karyawan baru dapat menerapkan teknik mengajar yang baik di lapangan.

·         Pelatihan di Instansi Terkait.

Pelatihan ini dilakukan di luar Benua Emas yaitu, diinstansi pendidikan yang bekerja sama dengan Benua Emas. Benua Emas banyak bekerja samadengan instansi pendidikan tinggi untuk memenuhi kebutuhan karyawan (pengajar). Instansi tersebut memilih beberapa mahasiswanya untuk mengikuti pelatihan dengan pendekatan simulasi.

·         Pelatihan dengan Mendatangkan Tutor dari Luar Perusahaan.

Pelatihan ini dilaksanakan dengan mengundang tutor dari luar perusahaan. Hal ini dikarenakan kebutuhan pelatihan yang diperlukan tidak dapat dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan. Misalnya, perusahaan akan mengadakan training motivasi untuk membangun semangat karyawan (pengajar) baru, dengan harapan karyawan tersebut dapat merasa nyaman dalam pekerjaannya.

c.    Evaluasi Pelatihan

Evaluasi pelatihan dilaksanakan oleh instansi yang bekerja sama dengan Benua Emas. Hal ini dilakukan agar karyawan (pengajar) dapat mengevaluasi dirinya secara langsung jika memang kinerjanya dinilai kurang. Selain itu, konsumen dapat menilai langsung baik tidaknya kinerja karyawan Benua Emas, apabila karyawan dianggap tidak memuaskan maka konsumen berhak untuk menolak atau dicarikan karyawan (pengajar) yang lebih baik. Selanjutnya perusahaan pun bisa menindak lanjut apa saja yang kurang atau pun kesalahan dalam pelatihan sehingga karyawan (pengajar) tidak bisa memberikan pelayanan yang memuaskan dengan harapan kinerja karyawan selanjutnya bisa lebih baik.

d.    Pengembangan Sumber Daya Manusia di Benua Emas.

Sama halnya dengan pelatihan, pengembangan sumber daya manusia di Benua Emas juga dilaksanakan dengan dua cara yaitu, internal (di dalam perusahaan) ataupun eksternal (diluar perusahaan) selain itu bisa dilakukan dengan formal dan informal. Jenis pengembangan yang diterapkan sebagai berikut:

·         Mengadakan Pertemuan Secara Rutin.

Pertemuan dilaksanakan dengan dua cara yaitu, formal dan informal. Pertemuan informal diadakan satu kali selama dua bulan namun, bisa berubah sesuai keadaan. Misalnya, diadakan dinner tujuannya untuk mendekatkan karyawan kepada pimpinan dengan saling bertukar pikiran mengenai perkembangan perusahaan maupun masalah-masalah yang dialami karyawan atau perusahaan. Dengan cara ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan & loyalitas diantara karyawan.

Kemudian pertemuan formal dilakukan satu kali selama sebulan sesuai kebutuhan pengembangan karyawan. Pertemuan ini diadakan apabila dirasakan ada masalah dalam kinerja karyawan atau perusahaan. Misalnya dengan mendatangkan psikolog.

·         Mendatangkan Tutor Asing

Hal ini dilakukan untuk mengembangkan kinerja karyawan, khususnya untuk tenaga pengajar agar memiliki kemampuan sesuai dengan tuntutan era globalisai. Pengembangan dengan cara ini dinilai evektif dan efisien karena berdasarkan monev konsumen, mereka lebih menyukai cara belajar yang diterapkan tutor asing.

·         Kuliah atau Mengikuti Program didalam Kelas.

Pengembangan ini ditujukan bagi karyawan yang memang masih belum terampil walaupun pada umumnya karyawan di Benua Emas sudah memiliki standar S1. Hal ini dilakukan agar kinerja karyawan semakin meningkat mengingat kebutuhan peusahaan saat ini pun semakin mendesak dan memerlukan karyawan yang berkualitas. Namun, dalam pengembangan ini perusahaan tidak membiayai karyawan yang mengikuti program kuliah ataupun yang lainnya karena para karyawan pun tidak menuntut peusahaan untuk membiayai meskipun perusahaan menyediakan dana tersebut.

·         Pemberian Reward, Bonus dan Tunjangan.

Cara ini dimasukan ke salah satu langkah pengembangan sumber daya manusia di Benua Emas. Karyawan yang dinilai kinerjanya bagus akan diberikan reward, bonus dan tunjangan untuk lebih meningkatkan kinejanya sekaligus mamcu karyawan lain untuk meningkatkan kinerjanya.

·         Study Tour.

Study Tour ini, salah satu cara pengembangan yang cukup berbeda dari peusahaan lain. Diadakannya pengembangan jenis ini hiburan guna meningkatkan loyalitas kayawan terhadap perusahaan serta mempererat hubungan kekeluargaan sesame karyawan dan pimpinan. Selain itu, kegiatan ini juga merupakan upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja (mengajar) karena kegiatan ini sebenarnya bukan hanya hiburan semata namun juga melihat bagaimana perkembangan perusahaan lain atau lembaga lain dengan bidang yang sama baik  di dalam negeri maupun luar negeri. Dengan begitu karyawan dapat melihat perbandingan secara langsung serta dapat mengevaluasi apa saja yang belum terlaksana dalam pekerjaannya.

BAB IV

PENUTUP

A.      Kesimpulan

Program pendidikan dan pelatihan karyawan harus dilakukan dengan perencanaan yang baik. Perlu dilakukan analisis kebutuha pendidikan dan pelatihan bagi karyawan sebelum memutuskan untuk mengadakan pelatihan. Mengingat bahwa program diklat pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang, maka dalam hal ini analisis kebutuhan diklat merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu program diklat.     

Johanes popu (2002) bahwa tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata. Artinya pelaksanaan pelatihan mungkin berjalan dengan sangat baik, tetapi pada saat partisipan (peserta pelatihan) kembali ke tempat kerja masing-masing mereka menjadi tidak tahu atau bingung bagaimana menerapkan apa yang telah mereka pelajari dari pelatihan.

 Analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:

o   Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan.

o   Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang- orang yang tepat.

o   Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu.

o   Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan.

o   Memastikan bahwa penurunan kinerja/kurangnya kompetensi atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja.

B.       Saran

Pada hampir setiap survey, pelatihan mendapat peringkat tiga besar tunjangan yang diingankan oleh karyawan dari pemberi kerja mereka dan mereka mencari perusahaan- perusahaan yang akan memberi mereka perangkat untuk maju dalam profesi mereka. Oleh karena itu, upaya-upaya pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan sangat penting guna pencapaian tujuan perusahaan yang diharapkan. Peningkatan kinerja, tujuan akhir dari pelatihan dan pengembangan, adalah tujuan stratejik bagi organisasi-organisasi.