MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM”
PT. BENUA MAS
Di susun oleh:
1.
Rini Rokhiyatul J. (D41140885)
2.
Ratih Kurniawati (D41141032)
3.
Ahmad Luthfi (D41141151)
4.
Ummi Kulsum (D41141358)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGROINDUSTRI
JURUSAN MANAJEMEN AGRIBISNIS
POLITEKNIK NEGERI JEMBER
2016
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan tentu membutuhkan
berbagai sumberdaya, seperti modal, material, dan mesin. Sumber daya yang ada
tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik. Untuk mengelolanya
dibutuhkan sumber daya lain, yakni sumber daya manusia. Sumber daya
manusia mempunyai peranan penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat,
tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan perusahaan.
Perlu disadari bahwa pegawai merupakan sumber daya manusia yang terlibat
langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus
memberikan perhatian secara maksimal pada pegawainya, baik perhatian dari segi
kualitas pengetahuan dan keterampilan, maupun tingkat kesejahteraannya,
sehingga pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala
kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Peningkatan kemampuan,
pengetahuan dan keterampilan pegawai dapat dilakukan melalui program pelatihan
dan pengembangan , terutama untuk menghadapi perkembangan teknologi yang
demikian pesat Pelatihan dan pengembangan (training and development) adalah
jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan
kinerja organisasi. Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Menunjukkan
kepada para karyawan cara mengoperasikan gerinda atau kepada supervisor cara
menjadwalkan produksi harian merupakan contoh-contoh pelatihan .Di sisi lain,
pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan
memiliki fokus lebih jangka panjang.
Pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap sejalan dengan
perubahan dan pertumbuhan organisasi. Aktivitas-aktivitas pengembangan dan
pelatihan memiliki potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan
strategi-strategi perusahaan mereka. Beberapa manfaat sratejik yang mungkin
diperoleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup kepuasaan karyawan,
meningkatkan semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi, turnover yang
lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih baik,
dan kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan para pelanggan
yang puas. Peningkatan kinerja, tujuan akhir pelatihan dan pengembangan, adalah
tujuan stratejik bagi organisasi-organisasi.Berkenaan dengan tujuan tersebut,
banyak perusahaan telah menjadi atau berusaha menjadi organisasi pembelajar
(learning organization). Organisasi pembelajar adalah suatu perusahaan yang
menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait denga kinerja
berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat.
1.2
Rumusan Masalah
a.
Bagaimana penerapan
pelatihan dan pengembangan di perusahaan?
b.
Apa tujuan dari
pelatihan dan pengembangan suatu perusahaan?
c.
Apa saja kendala dari
pelatihan dan pengembangan di perusahaan?
d.
Bagaimana solusi untuk
mengatasi kendala tersebut?
1.3
Tujuan
Tujuan dari makalah ini adalah untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan dan menetapkan
tujuan-tujuan pelatihan dan pengembangan.
a.
Untuk mengetahui
pengertian dari pelatihan dan pengembangan
b.
Untuk mengetahui proses
pelatihan dan pengembangan
c.
Untuk mengetahui apa
saja yang dibutuhkan di dalam pelatihan dan pengembangan.
1.4
Manfaat
Pelatihan merupakan salah satu bentuk kegiatan yang dilakukan dalam usaha
mengembangkan karyawan, bentuk usaha lainnya dalam pengembangan karyawan ini
adalah pendidikan. Kedua bentuk usaha pengembangan karyawan ini digunakan
sebagai sarana untuk meningkatkan keterampilan dan meningkatkan pengetahuan
umum bagi karyawan.
Adapun tujuan daripada
pelatihan sebagaimana dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya:
Menurut Drs. AS. Moenir : 1) Memelihara dan meningkatkan
kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas / pekerjaan baik pekerjaan lama
maupun pekerjaan baru, baik dari segi peralatan maupun dari segi metode. 2)
Menghaluskan keinginan pegawai untuk maju dari segi kemampuan dan memberikan
ras kebanggan kepada mereka.
Menurut Drs. Musanef untuk meningkatkan dan
mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian guna memenuhi
persyaratan jabatan struktural dan pekerjaannya.
Demikian pula Menurut Drs. IG. Wursanto mengemukakan
pendapatnya bahwa tujuan pelatihan ialah “ Untuk menambah efektifitas dan
efisiensi pegawai baik untuk kepentingan sekarang maupun untuk kepentingan yang
akan datang.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Konteks Pelatihan
Pelatihan adalah suatu proses dimana orang- orang mencapai kemampuan
tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Pelatihan menyediakan para
karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta
keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan. Para manajer kemungkinan menjadi
sumber terbaik dari informasi yang bersifat teknis yang digunakan dalam
pelatihan keterampilan. Mereka juga berada pada posisi yang lebih baik untuk
menentukan pelatihan atau pelatihan ulang.
a.
Jenis-Jenis Pelatihan
Pelatihan Internal, Pelatihan di lokasi
kerja canderung dipandang sebagai hal yang sangat aplikatif untuk pekerjaan,
menghemat biaya untuk mengirim karyawan untuk pelatihan, dan terkadang dapat
terhindar dari biaya untuk pelatih dari luar. Satu sumber pelatihan internal
yang berkembang adalah pelatihan informal dimana terjadi secara internal
melalui interaksi dan umpan balik di antara karyawan. Beberapa faktor mencatat
jumlah pembelajaran informal. Pertama, karyawan yang bekerja pada tim dan pada
proyek dengan yang lainnya, mereka bertanya, menerima penjelasan, dan membagi
informasi dengan sesama karyawan. Kedua, pengusaha untuk melatih karyawan dalam
menerima kemampuan yang ada, para karyawan meminta bantuan dari karyawan lain
yang memiliki pengetahuan dan keahlian. Ketiga, pembelajaran informal terjadi
di antara karyawan yang berusaha menemukan tujuan organisasi dan batas waktu.
Pelatihan Eksternal, pelatihan yang muncul
karena beberapa alasan :
o Lebih murah bagi pengusaha untuk menggunakan pelatih dari luar untuk
menyelenggarakan pelatihan di tempat dimana sarana pelatihan internal bebas.
o Mungkin waktunya tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi pelatihan
internal.
o Staf sumber daya manusia tidak memiliki tingkat keahlian yang dibutuhkan
untuk materi dimana pelatihan diperlukan.
o Ada beberapa keuntungan di mana para karyawan berinteraksi dengan para
manajer, rekan-rekan kerja dari perusahaan lain dalam suatu program pelatihan
yang dilaksanakan di luar.
Beberapa
pabrikan perangkat lunak menawarkan kepada karyawan sertifikasi teknis pada
perangkat lunak mereka. Contohnya, Insinyur Novell bersertifikat
Master Certified Novell Engineer atau spesialis produk Microsoft
bersetifikat Microsoft Certified Product Spesialis. Sertifikasi ini memberikan
materi untuk dicantumkan di CV dan menguntungkan pengusaha sebagai persyaratan
jabatan untuk tujuan perekrutan dan promosi karyawan.
b.
Aspek Legal dari Pelatihan
Pelatihan
adalah suatu wilayah yang mencapai target hukum dan peraturan EEO. Salah satu
hal yang menjadi perhatian adalah cara-cara yang digunakan untuk memilih
individu yang akan diikutkan dalam program pelatihan.
Kriteria
yang digunakan harus terkait dengan pekerjaan dan harus adil membatasi
partisipasi dari anggota kelas tertentu. Hal lainnya lagi adalah perbedaan gaji
berdasarkan pelatihan dimana ada anggota kelas tertentu yang tidak memiliki
akses yang sama ke pelatihan tersebut. Hal ketiga adalah kegunaan dari
pelatihan sebagai kriteria untuk memilih individu di dalam promosi karyawan.
Pelatihan
adalah biaya dan beberapa pengusaha maju ke sidang pengadilan dalam usahanya
untuk menuntut individu-individu yang meninggalkan perusahaan setelah pelatihan
agar membayar kembali biaya pelatihan tersebut. Konsep proses
belajar keseluruhan jika diterapkan dalam pelatihan kerja , ini berarti seluruh
petunjuk/intruksi dibagi ke dalam elemen-elemen kecil setelah karyawan memiliki
kesempatan untuk melihat bagaimana keseluruhan elemen itu menyatu. Konsep
lainnya adalah saran untuk dijadikan perhatian yang mengarah pada penyediaan
informasi kepada para peserta mengenai strategi maupun proses-proses yang dapat
mengarah pada keberhasilan di dalam pelatihan.
Penguatan
Konsep
penguatan adalah berdasarkan hukum sebab akibat yang menyatakan bahwa manusia
cenderung mengulangi respons mereka yang memberikan semacam penghargaan yang
positif kepada mereka dan menghindari tindakan yang diasosiasikan dengan
konsekuensi negatif. Penguat yang diterima seorang individu dapat bersifat
internal maupun eksternal dan banyak situasi pelatihan yang memberikan
keduanya. Tenaga administrasi penjualan yang baru dapat menjawab pertanyaan
dari atasannya secara tepat dan kemudian mendapatkan penghargaan, mungkin saja
menerima kedua penghargaan positif, baik bersifat eksternal (berupa pujian) dan
bersifat internal (rasa kebanggaan). Seseorang yang mendapat penguatan secara
positif untuk belajar akan cenderung terus belajar.
Modifikasi Perilaku
Modifikasi
perilaku memanfaatkan empat cara untuk mengubah perilaku, yang dinamakan
sebagai strategi intervensi. Keempat strategi tersebut adalah penguatan
positif, penguatan negatif, hukuman, dan penghilangan.
Seseorang
yang menerima penghargaan yang diinginkan disebut menerimapenguatan positif. Menghindari
konsekuensi yang bersifat negatif disebut penguatan negatif. Sedangkan hukuman adalah
tindakan yang diambil untuk memberhentikan seseorang dari perbuatan yang tidak
diinginkan. Dan perilaku yang dapat dimodifikasi melalui teknik dikenal
sebagai penghilangan.
Pola dan Latihan dalam
Belajar
Peniruan perilaku hal yang paling mendasar dari proses
belajar manusia dan salah satu yang terbaik adalah peniruan perilaku atau
meniru perilaku orang lain. Variasi dari peniruan ini muncul ketika manusia
menghindari kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh orang lain.
Latihan secara aktif muncul ketika peserta
pelatihan mengerjakan tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerjaannya selama
pelatihan. Ini lebih efektif dibandingkan dengan sekedar membaca atau
mendengarkan secara pasif.
Latihan yang berjarak waktu versus yang dipadatkan latihan aktif dapat
disusun dalam dua cara. Pertama, latihan yang berjarak waktu yaitu ketika
beberapa sesi pelatihan diberi jarak waktu beberapa jam atau hari. Kedua,
latihan yang dipadatkan yaitu ketika seseorang mengerjakan seluruh latihan
secara sekaligus. Pelatihan berjarak waktu akan lebih baik untuk beberapa macam
proses belajar, sedangkan latihan dipadatkan untuk jenis belajar lainnya.
Kurva belajar orang-orang dalam situasi belajar yang berbeda-beda
dengan pola yang berbeda pula, disebut sebagai kurva belajar. Macam dari tipe
kurva belajar dari tugas yang memiliki implikasi terhadap cara suatu program
pelatihan dirancang.
2.2
ORIENTASI : PELATIHAN UNTUK KARYAWAN BARU
a.
Tanggung Jawab Orientasi
Orientasi
menuntut kerja sama antara individu dengan unit sumber daya manusia dan para
manajer serta atasan lainnya. Di dalam organisasi yang kecil tanpa departemen
sumber daya manusia, seperti toko mesin, atasan langsung dari karyawan baru
memiliki tanggung jawab penuh untuk orientasi.
b.
Tujuan Orientasi bagi Pengusaha
Peningkatan produktivitas, baik pengusaha maupun karyawan menginginkan
setiap individu untuk segera mulai bekerja, untuk menjadi produktif secepat
mungkin. Texas Instrument menemukan bahwa orientasi membantu karyawan mencapai
tingkat produktivitas penuh sedikitnya dua bulan lebih awal dibandingkan dengan
mereka yang tanpa pengalaman orientasi yang efektif. Bagian lain dari orientasi
yang mempengaruhi produktivitas adalah pelatihan kepada karyawan baru tentang
cara-cara yang tepat untuk mengerjakan pekerjaan mereka. Salah satu pengusahaan
konstruksi telah menemukan bahwa dengan penekanan kepada keamanan dan
mengintruksikan karyawan baru praktik-praktik yang aman dalam bekerja telah
secara signifikan menurunkan jumlah waktu yang hilang karena cidera yang
dialami oleh karyawan baru.
Pengurangan tingkat keluar masuk karyawan beberapa pengusaha telah
mengalami tingkat keluar masuk karyawan yang signifikan dari para karyawan yang
baru direkrut, dan hal ini umum bagi setengah dari karyawan baru yang bekerja
di pekerjaan harian , dimana mereka meninggalkan pekerjaan mereka dalam satu
tahun pertama mereka bekerja. Akan tetapi pengusaha dengan program orientasi
yang efektif menemukan bahwa karyawan bertahan lebih lama.
Pengenalan
Organisasi tujuan orientasi adalah menginformasikan kepada karyawan baru
mengenai sifat dari organisasi itu sendiri. Pengenalan organisasi secara umum
mungkin termasuk pandangan singkat mengenai organisasi, sejarahnya, struktur,
para pimpinan kunci, tujuan, produk, dan pelayanan dari organisasi.
c.
Tujuan Orientasi untuk Karyawan Baru
Kesan
menyenangkan bagi karyawan program orientasi yang
baik dapat menciptakan kesan yang menyenangkan bagi organisasi dan pekerjaan
itu sendiri. Kesan ini akan dimulai saat sebelum karyawan melapor untuk
bekerja.
Meningkatan
penerimaan interpersonal bertujuan untuk
memudahkan masuknya karyawan baru ke dalam kelompok kerja. Para karyawan baru
sering khawatir akan peertemuannya dengan orang-orang di dalam unit kerjanya.
Lebih jauh lagi, harapan dari kelompok kerja tidak selalu paralel dengan yang
sudah disampaikan oleh pihak manajemen selama masa orientasi formal.
2.3
MEMBENTUK SISTEM ORIENTASI YANG EFEKTIF
Persiapan
bagi karyawan baru karyawan baru harus merasa bahwa mereka dimiliki
dan penring bagi organisasi.
Menyediakan
karyawan baru dengan informasi yang dibutuhkan sering kali karyawan diminta menandatangani formulir yang menandakan bahwa
mereka telah mendapatkan buku pegangan serta sudah membacanya.
Menyampaikan
informasi orientasi secara efektif manajer serta
perwakilan SDM harus menetapkan cara untuk menyampaikan informasi orientasi.
Evaluasi
dan tindak lanjut program orientasi yang sistematika harus
mempunyai tahap evaluasi dan pengenalan kembali setelah satu titik tertentu
dari orientasi awal.
2.4 TAHAP PENILAIAN
1.
Tahap Implementasi
Implementasi dapat dimulai, dengan contoh atasan bagian pengihan dan
spesialis pelatihan Sumber Daya Manusia dapat bekerja sama untuk menentukan bagaimana
melatih karyawan administrasi untuk meningkatkan kecepatan kerjanya. Pengaturan
untuk pemberian instruksi, ruang kelas, materi, dan seterusnya harus dibuat
pada tahap ini. Implementasi terjadi ketika pelatihan sudah benar-benar
dilaksanakan.
2.
Tahap Evaluasi
Tahap ini sangatlah kritis, dengan memfokuskan seberapa baik pelatihan
telah mencapai apa yang di harapkan oleh penyelenggara pelatihan. Mengawasi
pelatihan berfungsi sebagai jembatan antara tahap implementasi dan evaluasi
umpan balik untuk menentukan tujuan pelatihan di masa mendatang.
2.5 PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN
Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
Menentukan kebutuhan pelatihan organisasi memerlukan tahap diagnostik dalam
menyusun tujuan-tujuan pelatihan. Para manajer dapat mengidentifikasikan
kebutuhan pelatihan dengan mempertimbangkan ketiga sumber di bawah ini, yang
menjelaskan beberapa metode yang di gunakan untuk masing-masing dari ketiga
sumber itu.
1. Analisis Organisasi
Cara pertama untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan adalah melalui analisis
organisasi, yang melihat organisasi sebagai suatu sistem. Bagian terpenting
dari perencanan strategis Sumber Daya Manusia perusahaan adalah
mengidentifikasikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan (KSAs) yang di
butuhkan pengusaha di masa mendatang baik untuk menjawab perubahan pekerjaan
maupun perubahan organisasi.
Satu sumber penting dari analisis organisasi datang dari beberapa
pengukuran operasional pada hasil kerja organisasi. Secara terus-menerus,
analisis terinci dari data-data Sumber Daya Manusia dapat menunjukan kelemahan
pelatihan. Departemen atau wilayah yang memiliki tingkat pergantian karyawan
yang tinggi, tingkat absensi yang tinggi , kinerja kerja rendah, atau kelemahan
lainnya dapat ditunjukkan secara tepat. Setelah masalah-masalah dianalisis
tujuan pelatihan akan dapat dibuat. Sumber informasi yang spesifik dan
pengukuran operasional untuk analisis tingkat kebutuhan pelatihan organisasi
dapat terdiri dari hal-hal berikut ini:
o Keluhan
o Catatan kecelakaan kerja
o Observasi
o Wawancara perpisahan (saat karyawan keluar kerja)
o Pengaduan dari konsumen
o Gambaran penggunaan peralatan kerja
o Observasi dari komite pelatihan
o Data quality control/sampah/sisa-sisa
2. Analisis Tugas
Cara kedua untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan adalah melalui analisis
dari tugas-tugas yang dilaksanakan di organisasi. Untuk melakukan melakukan
analisis ini, adalah penting untuk mengetahui persyaratan pekerjaan dalam
organisasi. Deskripsi pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan menyediakan
informasi bagi kinerja yang diharapkan dan keterampilan yang dibutuhkan bagi
karyawan untuk berhasil melakukan pekerjaan yang dibutuhkan. Dengan
membandingkan persyaratan dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
karyawan, kebutuhan pelatihan akan dapat diidentifikasi.
3. Analisis Individual
Cara ketiga untuk mendiagnosis kebutuhan adalah dengan memfokuskan pada
individu-individu dan bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka.
Survei kebutuhan pelatihan dapat berbentuk formulir kuesioner atau wawancara
dengan para atasan dan para karyawan secara individual ataupun kelompok.
Tujuannya adalah mengumpulkan informasi mengenai masalah yang dirasakan oleh
orang-orang yang terlibat. Sumber-sumber berikut ini dapat bermanfaat bagi
analisis individual:
·
Kuesioner
·
Alat pengetahuan kerja
·
Tes keterampilan
·
Survei sikap
·
Catatan mengenai
kejadian-kejadian yang kritis
·
Data-data dar pusat
penilaian karyawan
·
Hasil dari bermain
peran
4. Menetapkan Prioritas dan Tujuan Pelatihan
Keberhasilan pelatihan harus diukur dengan menggunakan tujuan-tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan-tujuan yang berguna haruslah terukur.
Sebagai contoh, tujuan dari seorang tenaga kerja penjualan yang baru adalah “
mendemonstrasikan kemampuan untuk menjelaskan fungsi dari setiap produk di
dalam apartemennya dalam waktu dua minggu”. Tujuan ini bertujuan untuk
memeriksa proses internalisasi, atau apakah karyawan tadi benar-benar belajar.
Tujuan
pelatihan dapat dibuat untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah satu dari keempat
dimensi berikut:
o Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan
dari pelatihan ( contohnya, jumlah kata yang diketik per menitnya, atau jumlah
surat aplikasi yang diproses selama satu hari)
o Kualitas pekerjaan setelah pelatihan (contohnya, biaya dalam dolar untuk pengerjaan ulang,
kehilangan akibat kerusakan, atau kesalahan lainnya)
o Batasan wakktu dari pekerjaan setelah pelatihan (contohnya, jadwal waktu yang dipenuhi,
atau anggaran diserahkan sesuai waktu)
o Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan (contohnya, deviasi dari anggaran, biaya
penjualan, atau penurunan biaya)
2.6 PENDEKATAN-PENDEKATAN
PELATIHAN
Beberapa metode yang lebih sering digunakan untuk pengembangan manajemen
akan didiskusikan dalam bab berikutnya, walaupun bisa saja ada tumpang tindih
dalam penggunaan beberapa metode tersebut.
1. Pelatihan di Tempat Kerja
Bentuk pelatihan yang paling umum untuk semua tingkatan di dalam organisasi
adalah pelatihan di tempat kerja (on the job training-OJT).
2. Pelatihan Instruksi Kerja
Bentuk pelatihan OJT yang khusus dan terarah adalah apa yang dikenal
sebagai Pelatihan Instruksi Kerja (Job Instruction Training-JIT).
3.
Permasalahan dengan OJT
Pelatihan di tempat kerja (OJT) sejauh ini merupakan cara yang paling umum
digunakan pelatihan karena fleksibilitasnya serta relevan dengan apa yang
dikerjakan karyawann sehari-hari. Bagaimanapun, pelatihan ini juga memiliki
beberapa masalh. Permasalahan yang paling umum adalah pelatihan model ini
dilaksanakan secara sembarangan.
4. Simulasi
Simulasi adalah pendekatan pelatihan yang menggunakan tempat pelatihan
diatur sedemikian rupa agar identik dengan tempat kerja. Satu jens simulasi
adalah apa yang dinamakan pelatihan vestibule, yaitu dengan
menggunakan fasilitas khusus untuk menggantikan peralatan dan tuntutan suatu
pekerjaan.
5. Pelatihan Kerja Sama
Dua metode pelatihan kerja sama yang luas digunakan adalah masa magang dan
kerja praktik. Keduanya mencampur pelatihan dalam ruang kelas dan pengalaman
dipekerjakan langsung.
·
Magang Magang adalah bentuk dari pelatihan di tempat kerja yang biasanya
mengkombinasikan latihan kerja dengan pengajaran di ruang kelas di sekolah
kejuruan, sekolah lanjutan, akademi atau universitas.
·
Kerja
Praktik Bentuk lain pelatihan kerja sama yang
digunakan oleh pengusaha, asosiasi perdagangan, dan agen pemerintah adalah
pelatihan kerja pabrik.
5. Pelatihan dengan Pengalaman Perilaku
Pelatihan dengan pengalaman perilaku (behaviorally
experienced training) memfokuskan lebih sedikit keterampilan fisik
dibandingkan sikap, persepsi dan masalah-masalah hubungan interpersonal.
Bentuk-bentuk yang Umum dari Pelatihan dengan Pengalaman Perilaku
|
Jenis Pelatihan
|
Sifat Pelatihan
|
Permasalahan dengan Pelatihan
|
|
Bermain
Peran
|
Partisipan
memainkan peran-peran di dalam situasi yang berhubungan dengan pekerjaan
dan dapat memperbaiki hubungan interpersonal.
|
Peserta
pelatihan mungkin saja melihat hal ini sebagai suatu “permainan”, dan tidak
dapat ditransfer ke pekerjaan.
|
|
Permainan
Bisnis
|
Simulasi
komputer di mana para peserta pelatihan membuat keputusan-keputusan manajemen
dan mendapatkan umpan balik dari keberhasilan mereka. Melatih orang-orang
untuk membuat keputusan bisnis tanpa benar-benar mempengaruhi bisnis itu
sendiri.
|
Biaya
pelatihan mahal dan memakan waktu
|
|
Pelatihan
Sensitivitas
|
Usaha yang
tidak terstruktur untuk menunjukkan bagaimana orang lain memandang si
individu.
|
Para
peserta pelatihan bisa jadi secara pribadi merasa “terancam”, juga
bisa dilihat tidak relevan dengan pekerjaan.
|
|
Pelatihan
Beragam
|
Pendekatan
kuliah dalam ruang kelas untuk meringankan tekanan rasial atau gender di
pekerjaan.
|
Pelatihan
dapat menimbulkan “serangan balik” atau over sensitivitas.
|
|
Pelatihan
dalam keranjang (in basket)
|
Serangkaian
surat-surat atau memorandum yang harus ditangani, biasanya dengan cara yang
cepat.
|
Pelatihan
memakan waktu dan harus dibuat agar sesuai dengan pekerjaan yang menjadi
fokus.
|
|
Kejadian/Studi
Kasus
|
Deskripsi
dari perusahaan yang sebenarnya atau situasi yang menuntut adanya penanganan
terhadap banyak fakta, serta pembuatan keputusan.
|
Tindakan
harus diambil untuk memastikan bahwa kasus-kasusnya relevan dan
permasalahannya realistis.
|
6. Pelatihan Bentuk Konferensi dan Dalam Kelas
Seminar pelatihan, kursus-kursus, dan
presentasi dapat digunakan baik untuk pelatihan yang berkaitan dengan keterampilanmaupun
pelatihan pengembangan. Kuliah dan diskusi merupakan bagian utama dari
pelatihan jenis ini.
7. Media Pelatihan
Beberapa jenis media pelatihan akan dijelaskan berikut ini:
·
Bantuan Audiovisual Dukungan teknis yang bersifat audio maupun visual
termasuk di dalamnya antara lain radio, kaset video, film, televisi, dan video
telekonferensi interaktif.
·
Instruksi dengan
Dukungan Komputer Instruksi dengan
dukungan komputer (Computer assited instruction-CAI ) memungkinkan para peserta pelatihan untuk belajar dengan berinteraksi
dengan komputer.
·
Belajar/Pelatihan
Jarak Jauh Banyak akademi serta perguruan tinggi menggunakan televisi interaktif dua
arah untuk mengadakan kelas/kuliahnya. Media ini memungkinkan intsruktur pada
satu tempat untuk melihat dan merespons pada “kelas” di sejumlah lokasi
lainnya.
8. Menyeleksi Pendekatan-pendekatan Pelatihan
Ada beberapa metode pelatihan yang berbeda-beda, dan teknologi pelatihan
semakin meluas dengan sejumlah pilihan pelatihan yang tersedia.
Pertimbangan- pertimbangan Ketika Memilih Pendekatan-pendekatan Pelatihan
Biaya
Individual vs Kelompok
Jumlah Peserta Pelatihan
Batas Waktu Alokasi Waktu
Sifat Subjek Permaslahan
Tujuan Pelatihan
Mandiri vs Terarah
Sumber-sumber Pelatihan
2.7
EVALUASI PELATIHAN
Salah satu cara untuk mengevaluasi pelatihan adalah memeriksa biaya-biaya
yang dihubungkan dengan pelatihan serta keuntungan-keuntungan yang diterima
melaluianalisis biaya/keuntungan.
Tingkat Penilaian
Donald L. Kirkpatrick
mengidentifikasikan empat tingkat di mana pelatihan dapat di evakuasi,
diantaranya:
Reaksi
Belajar
Perilaku
Hasil
Rancangan Evaluasi
Berikut beberapa cara
untuk merancang evaluasi program pelatihan untuk mengukur adanya peningkatan:
Pengukuran Akhir (Post
Measure)
Pengukuran Awal/Akhir
(Pre/Post Measure)
Pengukuran Awal/Akhir
dengan Menggunakan Kelompok Kontrol
2.8 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengembangan dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh
melampaui apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan, hal ini mewakili
usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai
jenis penugasan. Pengembangan menguntungkan baik bagi organisasi maupun
individu.
Mengembangkan sumber daya manusia di dalam organisasi dapat membantu
menyediakan dukungan kelebihan kompetisi sejauh ketiga tuntutan dasar ini
terpenuhi:
b.
Tenaga kerja yang
berkembang menghasilkan nilai ekonomis yang lebih positif bagi organisasi
dibandingkan dengan tenaga kerja yang tidak dikembangkan.
c.
Kemampuan dari tenaga
kerja memberikan kelebihan dibandingkan para kompetitor.
d.
Kemampuan tersebut tidak
mudah diduplikasi oleh kompetitor.
Mengembangkan Kemampuan
Jenis pengembangan yang mungkin dibutuhkan oleh individu yang menerima
untuk mengembangkan kemampuan dirinya tergantung pada orang tersebut maupun
kemampuan yang diperlukan. Meskipun demikian, hal-hal berikut ini merupakan
kemampuan-kemampuan manajemen yang penting dan umum untuk dikembangkan:
e.
Berorientasi tindakan
f.
Keputusan yang
berkualitas
g.
Nilai-nilai etis
h.
Keterampilan-keterampilan
teknis
Kemampuan-kemapuan yang sama pentingnya tetapi kurang dikembangkan bagi
para manajer yang berhasil adalah kemampuan membangun kelompok kerja, membentuk
bawahan, mengarahkan orang lain, dan berurusan dengan ketidakpastian.
Belajar Seumur Hidup
Belajar dan pengembangan tidak terjadi hanya sekali dalam hidup
seseorang. Belajar dan pengembangan seumur hidup lebih sering terjadi.
Bagi para profesional, proses belajar seumur hidup dapat berarti tuntutan untuk
pendidikan yang berkelanjutan untuk tetap mendapatkan sertifikat.
Proses Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Proses pengembangan
sumber daya manusia meliputi hal-hal berikut:
i.
Perencanaan sumber daya
manusia
j.
Kemampuan dan kapasitas
yang diperlukan untuk menjalankan rencana tersebut
k.
Perencanaan suksesi
l.
Penilaian kebutuhan
pengembangan
m.
Perencanaan pengembangan
n.
Pendekatan pengembangan
o.
Evaluasi keberhasilan
pengembangan
2.9 ANALISIS KEBUTUHAN
PENGEMBANGAN DAN PERENCANAAN SUKSESI
Sama halnya dengan pelatihan, pengembangan karyawan harus dimulai dengan
analisis dari kebutuhan baik kebutuhan dari organisasi maupun
individu-individunya.
Analisis Kebutuhan
Pengembangan
Baik perusahaan atau individu dapat menganalisis apa sebenarnya yang
dibutuhkan seseorang dari cara pengembangan itu dilakukan. Tujuannya, tentu
saja untuk mengidentifikasikan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan.
Metode yang digunakan oleh organisasi untuk mengukur kebutuhan pengembangan
adalah termasuk pusat penilaian, tes psikologis, dan penilaian kinerja kerja.
Perencanaan Suksesi
p.
Suksesi dalam Organisasi
yang Kecil dan Dikendalikan secara Ketat. Rencana suksesi khususnya menjadi
penting di dalam perusahaan berukuran kecil dan sedang, tetapi studi
menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan tersebut justru paling sedikit
melakukan perencanaan. Hanya sejumlah kecil perusahaan berukuran kecil dan
sedang yang memiliki rencana suksesi yang bersifat formal.
q.
Daftar Penggantian.
Tujuan daftar penggantian adalah untuk memastikan bahwa individu-individu yang
tepat tersedia pada waktu yang tepat pula, dan mereka sudah memiliki pengalaman
yang cukup untuk menghadapi tugas dan pekerjaan yang ditargetkan.
2.10MERENCANAKAN DAN
MEMILIH PENDEKATAN PENGEMBANGAN
Pendekatan pengembangan yang utama mencakup pengembangan di tempat kerja
dan di luar tempat kerja.
Pendekatan Pengembangan:
Metode di Tempat Kerja
Sejumlah metode pengembangan di tempat kerja juga tersedia. Kesulitan utama
dari pengembangan yang mengambil tempat di tempat kerja adalah sering kali,
aktivitas-aktivitas yang tidak terencana dianggap sebagai suatu pengembangan.
Pengembangan di tempat kerja meliputi:
·
Pembinaan. Pembinaan
adalah pelatihan harian dan umpan balik yang diberikan kepada para karyawan
oleh para atasannya langsung.
·
Komite Penugasan.
Menugaskan para karyawan yang menjanjikan ke dalam komite yang penting dapat
memberikan para karyawan ini perluasan pengalaman dan dapat membantu
mereka untuk memahami sifat kepribadian, masalah-masalah dan proses
pemerintahan yang ada di organisasi.
·
Rotasi Pekerjaan. Rotasi
pekerjaan adalah proses perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya.
Pendekatan Pengembangan di Luar Tempat
Kerja
Teknik pengembangan di luar tempat kerja dapat menjadi efektif karena pimpinan
memberikan kesempatan kepada individu untuk menjauh dari pekerjaan dan hanya
berkonsentrasi terhadap apa saja yang harus dipelajari. Selanjutnya, pertemuan
dengan orang-orang yang memiliki persoalan-persoalan yang berbeda dan dating
dari organisasi yang berbeda pula bisa jadi memberikan karyawan perspektif baru
terhadap persoalan lama para karyawan baru. Berbagai metode diluar tempat kerja
yang sering digunakan, yaitu :
1. Kursus
dalam Kelas dan Mendapat Gelar.
Banyak program di luar tempat kerja yang mencakup instruksi di ruang kelas.
Kelebihan dari pelatihan dalam kelas diterima secara meluas karena orang-orang
lebih mengenal metode ini. Akan tetapi, kekurangan dari metode instruksi kelas
ini adalah system kuliahnya, dimana mendorong seseorang untuk mendengarkan
secara pasif dan mengurangi partisipasi murid. Efektifitas dari instruksi kelas
tergantung dari besarnya kelompok, kemampuan, instruktur, dan materi persoalan.
Banyak organisasi yang mendukung pendidikan yang berkelanjutan dengan membiayai
para karyawannya untuk mengambil kuliah. Beberapa perusahaan mendorong para
karyawan untuk belajar agar mencapai gelar tinggi.
2. Pelatihan
Hubungan Antar-Manusia.
Jenis pelatihan ini memfokuskan pada pengembangan dari ketrampilan hubungan
antar-manusia yang diperlukan seseorang untuk bekerja dengan baik bersama orang
lain. Banyak program pelatihan hubungan antar-manusia yang ditujukan bagi para
atasan ditingkat pertama dan para manajer tingkat menengah yang relative baru
dan belum berpengalaman. Program hubungan antar-manusia secara umum memiliki
sesi mengenai motovasi, kepemimpinan, komunikasi karyawan, dan memanusiakan
lingkungan kerja. Persoalan dari program ini adalah sulitnya mengukur
keefektivitasan. Pengembangan ketrampilan hubungan antar-manusia memiliki
jangka waktu cukup panjang, hasil yang dapet terukur sulit untuk
diidentifikasikan dalam jangka waktu beberapa tahun.
3. Studi
Kasus.
Studi kasus adalah teknik pengembangan yang berorientasi pada kelas yang
sudah digunakan secara luas. Kasus-kasus memberikan suatu media di mana para
peserta pelatihan dapat mempelajari aplikasi dari manajemen atau konsep-konsep
perilaku. Penekanannya adalah pada analisa dan aplikasi, tidak hanya pada
penghafalan konsep-konsep belaka. Salah satu kekurangan yang paling umum pada
kasus ini adalah tidak cukup realistisnya kasusu sehingga bisa digunakan. Juga,
kasus-kasus yang berisi informasi yang tidak tepat terhadap macam-macam
keputusan yang harus dibuat oleh para peserta pelatihan dalam kondisi nyata.
4. Bermain
Peran.
Bermain peran adalah teknik pengembangan yang menuntut para peserta
pelatihan untuk mengasumsikan suatu peran yang ada dalam situasi tertentu dan
memerankan perilaku yang dihubungkan dengan peran tersebut. Para partisipan
dapat menghargai beberapa faktor perilaku yang mempengaruhi situasi kerja.
Bermain peran merupakan alat yang bermanfaat dalam beberapa situasi, tetapi
tetap ada satu kekurangan. Para peserta pelatihan seringkali merasa tidak
nyaman dalam situasi bermain peran dan para peserta pelatihan harus dikenalkan
dengan situasi tersebut dengan baik agar proses belajar terjadi.
5. Simulasi.
Simulasi menuntut para partisipan untuk menganalisis sebuah situasi dan
memutuskan tindakan-tindakan yang terbaik berdasarkan data-data yang didapat.
Saat digunakan dengan tepat, simulasi dapat berguna sebagai alat pengembangan
manajemen. Akan tetapi, simulasi menerima kritikan yang sama sebagaimana pada
bermain peran. Realitas sering kali terbatas, sehingga pengalaman belajar jadi
menghilang. Belajar harus menjadi fokusnya, tidak hanya memainkan peran.
6. Cuti
Panjang atau Izin.
Cuti panjang adalah waktu meninggalkan kerja dnegn tetap menerima gaji
untuk mengembangkan atau memulihkan kembali kondisi seseorang. Popular selama
beberapa tahun dalam dunia akademis, di mana para profesor mengambil cuti untuk
mempertajam ketrampilan dan meningkatkan pendidikan serta mengadakan pelatihan
cuti panjang kini juga sudah dilakukan oleh masyarakat bisinis.
7. Pelatihan
Luar Ruangan.
Banyak organisasi yang mengirim para eksekutifnya keluar untuk menjalani
“siksaan” di alam bebas, yang dinamakan sebagai pelatihan luar ruangan sebagai
sebuah alat pengembangan. Kegiatatan di alam liar ini adalah sebagai berikut:
bagi individu, pengalaman tersebut dapat meningkatkan keyakinan diri dan
membantu mereka untuk mengevaluasi kembali tujuan pribadi mereka dan usaha
pencapaiannya. Bagi unit kerja, resiko yang ditanggung bersama selama di luar
lingkungan kantor dapat menciptakan rasa kerja sama kelompok. Pengembangan
manajemen jenis pertahanan diri ini bisa saja memiliki dampak yang lebih
dibandingkan dengan seminar-seminar manajemen lainnya.
Pengembangan Manajemen
Pengembangan penting untuk seluruh karyawan, khusunya untuk para manajer.
Kecuali jika para manajer dikembnagkan secara semestinya, sumber-sumber yang
ada (termasuk para karyawan) di seluruh organisasi mungkin saja tidak dapat
diatur secara baik. Pengembangan manajemen harus dipandang sebagai cara untuk
menanamkan pengetahuan dan pertimbangan yang diperlukan oleh para manajer untuk
memenuhi tujuan strategis dan organisasi. Di antara ketrampilan-ketrampilan ini
adalah memimpin, mengatasi perubahan-perubahan, membina dan menasihati para
bawahan, mengawasi operasi dan memberikan masukan umpan balik. Sebagai contoh,
kebutuhan yang meningkat terhadap para manajer utnuk menghadapi konsumen
daripada hanya untuk memimpin karyawan membuat manajemen semakin sama dan
semakin memandang penting bagian pemasaran dibandingkan sebelumnya. Pada
akahirnya, dengan makin banyaknya tanggung jawab yang dipindahkan ke tingkat
yang lebih rendah di organisasi, makin banyak orang-orang pada tingkat lebih
rendah yang mendapatkan tanggung jawab manajerial.
Pengalaman adalah bagian penting dari pengembangan manajemen. Bahkan,
pengalaman kadangkala lebih memberikan kontribusi kepada pengembangan dari
manajer senior daripada yang diberikan pelatihan dalam kelas, karena banyak
dari pengalaman ini muncul dalam berbagai kondisi pekerjaan sepanjang waktunya.
Pengalaman dengan berbagai kondisi dan situasi memberikan kontribusi terhadap
pengembangan manajemen dan membuat para manajer semakin bernilai. Berikut
metode pengembangan manajemen yang paling luas digunakan yaitu:
1. Modeling
Manajerial
Peribahasa yang paling umum dalam pengembangan manajemen adalah yang
menyatakan bahwa para manajer cenderung memimpin sebagaimana mereka sendiri
dipimpin. Cara lain untuk mengatakan ini adalah bahwa para manajer belajar
melalui peniruan perilaku (behavior modeling) atau menjiplak
perilaku orang lain. Usaha-usaha pengembangan manajemen dapat mengambil manfaat
dari sifat asal perilaku manusia dengan cara memasangkan seorang manajer muda
yang sedang berkembang dengan model yang pantas dan kemudian mendorong
tampilnya perilaku-perilaku yang diharapkan. Penting untuk dicatat bahwa
peniruan bukanlah imitasi yang bersifat langsung atau menjiplak, proses
sebenarnya lebih rumit dari itu. Sebagai contoh, seseorang dapat belajar apa
saja yang tidak boleh dilakukan dengan mengganti seorang model. Oleh karena
itu, menghadapkan seseorang baik kepada model yang positif maupun negative
dapat menguntungkan bagi para manajer baru.
2. Pembinaan
Manajeman.
Pembinaan mengkombinasikan observasi dengan pemberian nasihat. Seperti
modeling, ini merupakan cara yang paling alamiah untuk belajar.
Dalam konteks pengembangan manajemen, pembinaan dapat dicapai dengan lebih
baik jika melibatkan hubungan yang sehat antara dua manajer selama periode
waktu mereka mengerjakan pekerjaan. Pembinaan yang baik antara lain mencakup :
·
Penjelasan akan
perilaku yang pantas
·
Menjelaskan mengapa
tindakan-tindakan tertentu harus diambil.
·
Secara akurat
menetapkan pengamatan-pengamatan
·
Memberikan
saran/alternative yang memungkinkan
·
Menindak lanjuti
3. Bimbingan.
Bimbingan adalah hubunga di mana para manjer pada titik tengah karir mereka
membantu individu-individu yang berada di awal karier mereka. Ketrampilan
teknis, hubungan antar-pribadi dan politik dapat disampaikan dalam hubungan
sedemikian rupa antara orang yang lebih tua dengan yang lebih muda. Tidak saja
pihak yang lebih muda mengambil keuntungan tetapi, yang lebih tua juga bisa
menikmati tantangan untuk berbagai kebijakan yang dimilikinya.
Bimbingan bukanlah sesuatu yang tidak memliki permasalahan sama sekali.
Manajer muda mionoritas mengalami kesulitan untuk menemukan pembimbing senior
yang lebih tua. Para pembimbing yang tidak puas dengan pekerjaan mereka dan
mereka mengajarkan pandangan yang sempit dan keliru terhadap kejadian tertentu
bisa saja tidak membantu pengembangan seorang manajer muda.
Permasalahan dari
Usaha-usaha Pengembangan Manajemen.
Usaha-usaha pengembangan merupakan pokok permasalahan dari segala kesalahan
dan permasalahan yang umum. Permasalahan yang umum antara lain mencakup:
·
Analisis kebutuhan
yang tidak akurat.
·
Percobaan dari program
atau metode pelatihan yang bersifat “iseng” saja.
·
Melepaskan diri dari
tanggung jawab pengembangan karyawan.
·
Mencoba mengganti
pelatihan untuk seleksi.
·
Kurangnya pelatihan
diantara mereka yang memimpin aktivitas pengembangan.
·
Hanya menggunakan
“kursus-kursus” sepanjang pengembangan tersebut.
·
Pengembangan yang
tersimpan.
BAB III
PT. BENUA MAS
1. Profile Perusahaan
Benua Emas adalah bagian dari lingkungan akademika yang mempunyai tanggung
jawab moral terhadap pelayanan informasi, pendelegasian, pengambilan keputusan
dan hasil akhir dari sebuah konsultasi pendidikan masyarakat. Mendukung
pembangunan manusia Indonesia seutuhnya, terutama pelajar agar menjadi generasi
multi talenta dan siap membangun dan memajukan bangsa dan Negara di segala lini
kehidupan dan disiplin ilmu pengetahuan.
Peningkatan kesadaran praktikal lapangan tentang penting dan urgensi sebuah
konsultasi pendidikan. Penyangga keberhasilan sebuah konsultasi pendidikan
adalah kemampuan sebuah lembaga konsultasi yang berorientasi pada transfer ilmu
dan pendelegasian sebuah mutu pendidikan. Pendelegasian mutu pendidikan yang
handal adalah usaha untuk membuat parameter yang diambil atau diserap langsung
dari sebuah sistem pendidikan yang bertaraf internasional.
Visi, Misi dan Motto
·
Visi
Menyelenggarakan sebuah konsultasi pendidikan secara professional pada
masyarakat dengan nilai edukatif yang paripurna.
·
Misi
Meningkatkan dan memberikan daya dukung pengembangan mutu pendidikan
nasional.
·
Motto
Pelayanan paripurna dan berkesinambungan.
Sejarah
Benua Emas berdiri pada tahun 2002 yang didirikan oleh Nancy Virginia RS di
Bekasi dengan beberapa item program seperti Konsultan Pendidikan dan agensi
lainnya. Pelaksanaan operasi lapangan didukung oleh beberapa staf professional
dan kompeten.
Identitas dan Direksi
Nama Lembaga : Benua
Emas
Bidang Usaha : Konsultan
Pendidikan
Tahun Berdiri : 2002
Alamat : Jl. Raya
Babakan Mustikasari 32 Bekasi
Telepon : +6221 82412062
Email :
benuaemas@yahoo.co.id
Web : www.benuaemas.com
Direksi : Nancy Virginia
R.S.
Mobile : +628179109972
Kilas Layanan
1. Immersion Program
2. Sister School
3. Education Tour
4. School Visit
5. University Visit
6. Shadow Teaching
Provider
7. Native Speaker
Provider
Rekanan
a. Rekanan Dalam Negeri
·
SMPN 1 JAKARTA
·
SMPN 255 JAKARTA
·
SMPN 115 JAKARTA
·
SMPN 30 JAKARTA
·
SMPN 99 JAKARTA
·
SMPN 49 JAKARTA
·
SMAN 13 JAKARTA
·
SDI PB. SOEDIRMAN
JAKARTA
Dan beberapa SMPN di
wilayah Bekasi
b. Rekanan Luar Negeri
·
Queensway Secondary
School Singapore
·
Siglap Secondary School
Singapore
·
Springfield Secondary
School Singapore
·
ST. Francis Methodost
School Singapore
·
Manila Science High
School Philippines
·
Ramon Magsaysay High
School Philippines
·
Parde Gomez Primary
School Philippines
·
Departement Of Education
Manila and Singapore
·
National University Of
Singapore
·
Nanyang Technological
University Singapore
·
Lassale College Pof The
Art Singapore
·
Osac Singapore
·
Wak Tanjong Elementari
School Malaysia
·
Sekolah Kebangsaan Jalan
3 Selangor Malaysia
Kilas Pandang Program
Perkembangan pendidikan di Indonesia pada akhir-akhir ini menunjukan grafik
naik dengan adanya inovasi dan pengembangan sistim pendidikan terpadu yang
banyak melibatkan unsur masyarakat dan komponen.
Benua Emas adalah sebuah
lembaga yang bergerak di bidang konsultan pendidikan yang berwacana dengan
pemberdayaan skill manajemen dan maksimalisasi usaha penjembatan
permasalahan di ranah pendidikan. Benua Emas mempunyai spesialisasi
pengembangan dan penanganan tentang usaha peningkatan mutu pendidikan dasar dan
menengah dengan titik program Shadow Teaching, Native Speaker, dan Immersion
serta Educational Visit. Untuk lebih mengetahui dan paham tentang program
program tersebut maka berikut ini kilasan singkat program:
1. Program
Shadow Teaching
a. Pengertian
Program ini menitik beratkan kemampuan komunikasi berbahasa Inggris dalam
mempelajari Science dan Math. Siswa dituntut terampil berbahasa Inggris aktif
baik verbal ataupun tulis. Program ini dipandu oleh pengajar pengajar
berpengalaman dari manca negara yang sudah terbukti kreadibilitasnya. Siswa
akan dihantarkan untuk menyelami science and math dalam teori dan praktek yang
komprehensif.
b. Lingkup
Program
Science terpadu yang meliputi Biologi, Fisika dan Kimia serta Math dengan
tambahan praktikal edukatif dan kerja laboratorium.
Pemberdayaan kosakata ESP (English for Special Purposes) semisal English
for Physics, English for Biology ataupun English for Chemistry, dan English for
Math.
Pemanduan kurikulum yang berlaku dengan tambahan pengayaan kurikulum dan
bahan mancanegara. Shorcut penyelesaian
soal yang cepat dan tepat. Kerja portofolio siswa
yang berdasar pada metode ilmiah dan penelitian langsung.
2. Program Native Speaker
a. Pengertian
Program ini merupakan program kemampuan berbahasa Inggris sebagai pendukung
program shadow teaching , immersion and twinning program. Dengan menghadirkan
Native Speaker siswa dapat melihat bagaimana berbahasa Inggris yang berstandar
internasional dari penutur aslinya.
b. Lingkup
Program
Pemahaman "The Eight of Speech" dari penutur asli. Pengembangan "Vocabulary Builder" dari
penutur asli. Program "Daily Conversation"
yang aktif dari penutur asli. Daya dukung pada
kurikulum dan silabus yang berjalan di sekolah. Pengembangan pengetahuan "Cross Cultural Understanding" dari
penutur asli.
3. Immersion Program dan Educational Tour
a. Pengertian
Educational Tour pada dasarnya adalah program pengembangan kemampuan siswa
dalam interaksi akademik berbasis bahasa Inggris dan Cross Cultural
Understanding. Perkembangan pendidikan di Indonesia pada akhir-akhir ini
menunjukan grafik naik dengan adanya impromisasi dan pengembangan sistim
pendidikan terpadu yang banyak melibatkan unsur masyarakan dan komponen.
b. Tujuan
Tujuan utama dari program Educational Tour ini adalah sebagai berikut:
o Mengembangkan kemampuan berbahasa Inggris siswa sebagai bagian dari
peningkatan kemampuan kognitif siswa.
o Meningkatkan pemahaman Cross Cultural Understanding terhadap kemampuan
afektif dan psikomotorik siswa.
o Memperdalam kemampuan interaksi akademik mata pelajaran siswa terhadap
kegiatan kegiatan Class Session pada kegiatan Educational Tour.
o Membuka wawasan seluas luasnya terhadap sistim pendidikan luar negeri yang
dapat memberikan rangsang positif kepada siswa.
o Meningkatkan kemampuan berpikir yang luas dan kuat serta memungkinkan
membuka ide ide baru terhadap interaksi dunia luar.
2. Hasil Observasi
Narasumber : Nancy
Virginia R.S
Hasil observasi di
Benua Emas Educational Consultan akan memaparkan bagaimana bentuk Pelatihan
& Pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan sesuai dengan hasil
wawancara dengan narasumber, sebagai berikut :
a. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan di Benua
Emas :
o Memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal ruang lingkup perusahaan.
o Meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan sesuai perkembangan teknologi.
o Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan unggul.
o Menghemat biaya untuk pelatihan sumber daya manusia selanjutnya.
o Dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada konsumen.
o Mencegah adanya masalah yang berkaitan dengan operasional.
o Penyesuaian terhadap tuntutan pekerjaan.
b. Pelatihan Sumber Daya Manusia di
Benua Emas.
Jenis pelatihan yang digunakan di Benua Emas Educational Consultan yaitu
berupa pelatihan internal (didalam perusahaan) ataupun eksternal (diluar
perusahaan). Jenis pelatihan yang dilakukan sebagai beikut :
·
Pelatihan dengan Tutor
Sebaya
Maksud dari pelatihan tutor sebaya adalah orientasi karyawan baru dengan
pelatih sesama karyawan (pengajar) di Benua Emas Educational Consultan.
Pimpinan memberikan wewenang kepada karyawannya yang dianggap sudah terampil
untuk memberikan pelatihan kepada karyawan (pengajar) baru. Pelatihan tersebut
berupa pelatihan formal di dalam kelas, dimana karyawan baru mengikuti kegiatan
belajar-mengajar di kelas yang dibimbing oleh karyawan yang sudah diberikan
wewenang. Diharapkan setelah pelatihan ini, karyawan baru dapat menerapkan
teknik mengajar yang baik di lapangan.
·
Pelatihan di Instansi
Terkait.
Pelatihan ini dilakukan di luar Benua Emas yaitu, diinstansi pendidikan
yang bekerja sama dengan Benua Emas. Benua Emas banyak bekerja samadengan
instansi pendidikan tinggi untuk memenuhi kebutuhan karyawan (pengajar).
Instansi tersebut memilih beberapa mahasiswanya untuk mengikuti pelatihan
dengan pendekatan simulasi.
·
Pelatihan dengan
Mendatangkan Tutor dari Luar Perusahaan.
Pelatihan ini dilaksanakan dengan mengundang tutor dari luar perusahaan.
Hal ini dikarenakan kebutuhan pelatihan yang diperlukan tidak dapat
dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan. Misalnya,
perusahaan akan mengadakan training motivasi untuk membangun semangat karyawan
(pengajar) baru, dengan harapan karyawan tersebut dapat merasa nyaman dalam pekerjaannya.
c. Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan dilaksanakan oleh instansi yang bekerja sama dengan
Benua Emas. Hal ini dilakukan agar karyawan (pengajar) dapat mengevaluasi
dirinya secara langsung jika memang kinerjanya dinilai kurang. Selain itu,
konsumen dapat menilai langsung baik tidaknya kinerja karyawan Benua Emas,
apabila karyawan dianggap tidak memuaskan maka konsumen berhak untuk menolak
atau dicarikan karyawan (pengajar) yang lebih baik. Selanjutnya perusahaan pun
bisa menindak lanjut apa saja yang kurang atau pun kesalahan dalam pelatihan
sehingga karyawan (pengajar) tidak bisa memberikan pelayanan yang memuaskan
dengan harapan kinerja karyawan selanjutnya bisa lebih baik.
d. Pengembangan Sumber Daya Manusia di Benua Emas.
Sama halnya dengan pelatihan, pengembangan sumber daya manusia di Benua
Emas juga dilaksanakan dengan dua cara yaitu, internal (di dalam perusahaan)
ataupun eksternal (diluar perusahaan) selain itu bisa dilakukan dengan formal
dan informal. Jenis pengembangan yang diterapkan sebagai berikut:
·
Mengadakan Pertemuan
Secara Rutin.
Pertemuan dilaksanakan dengan dua cara yaitu, formal dan informal.
Pertemuan informal diadakan satu kali selama dua bulan namun, bisa berubah
sesuai keadaan. Misalnya, diadakan dinner tujuannya untuk mendekatkan karyawan
kepada pimpinan dengan saling bertukar pikiran mengenai perkembangan perusahaan
maupun masalah-masalah yang dialami karyawan atau perusahaan. Dengan cara ini
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan & loyalitas diantara
karyawan.
Kemudian pertemuan formal dilakukan satu kali selama sebulan sesuai
kebutuhan pengembangan karyawan. Pertemuan ini diadakan apabila dirasakan ada
masalah dalam kinerja karyawan atau perusahaan. Misalnya dengan mendatangkan
psikolog.
·
Mendatangkan Tutor
Asing
Hal ini dilakukan untuk mengembangkan kinerja karyawan, khususnya untuk
tenaga pengajar agar memiliki kemampuan sesuai dengan tuntutan era globalisai.
Pengembangan dengan cara ini dinilai evektif dan efisien karena berdasarkan
monev konsumen, mereka lebih menyukai cara belajar yang diterapkan tutor asing.
·
Kuliah atau Mengikuti
Program didalam Kelas.
Pengembangan ini ditujukan bagi karyawan yang memang masih belum terampil
walaupun pada umumnya karyawan di Benua Emas sudah memiliki standar S1. Hal ini
dilakukan agar kinerja karyawan semakin meningkat mengingat kebutuhan peusahaan
saat ini pun semakin mendesak dan memerlukan karyawan yang berkualitas. Namun,
dalam pengembangan ini perusahaan tidak membiayai karyawan yang mengikuti
program kuliah ataupun yang lainnya karena para karyawan pun tidak menuntut
peusahaan untuk membiayai meskipun perusahaan menyediakan dana tersebut.
·
Pemberian Reward,
Bonus dan Tunjangan.
Cara ini dimasukan ke salah satu langkah pengembangan sumber daya manusia
di Benua Emas. Karyawan yang dinilai kinerjanya bagus akan diberikan reward,
bonus dan tunjangan untuk lebih meningkatkan kinejanya sekaligus mamcu karyawan
lain untuk meningkatkan kinerjanya.
·
Study Tour.
Study Tour ini, salah satu cara pengembangan yang cukup berbeda dari
peusahaan lain. Diadakannya pengembangan jenis ini hiburan guna meningkatkan
loyalitas kayawan terhadap perusahaan serta mempererat hubungan kekeluargaan
sesame karyawan dan pimpinan. Selain itu, kegiatan ini juga merupakan upaya
untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja (mengajar) karena kegiatan
ini sebenarnya bukan hanya hiburan semata namun juga melihat bagaimana
perkembangan perusahaan lain atau lembaga lain dengan bidang yang sama
baik di dalam negeri maupun luar negeri. Dengan begitu karyawan
dapat melihat perbandingan secara langsung serta dapat mengevaluasi apa saja
yang belum terlaksana dalam pekerjaannya.
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Program pendidikan dan pelatihan karyawan harus dilakukan dengan
perencanaan yang baik. Perlu dilakukan analisis kebutuha pendidikan dan
pelatihan bagi karyawan sebelum memutuskan untuk mengadakan pelatihan.
Mengingat bahwa program diklat pada dasarnya diselenggarakan sebagai
sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara
kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi standard atau yang diharapkan
untuk dilakukan oleh seseorang, maka dalam hal ini analisis kebutuhan diklat
merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan
analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu
program diklat.
Johanes popu (2002) bahwa tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh
maka dapat dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan
berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata.
Artinya pelaksanaan pelatihan mungkin berjalan dengan sangat baik, tetapi pada
saat partisipan (peserta pelatihan) kembali ke tempat kerja masing-masing
mereka menjadi tidak tahu atau bingung bagaimana menerapkan apa yang telah
mereka pelajari dari pelatihan.
Analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya
adalah:
o Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan.
o Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar
orang- orang yang tepat.
o Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama
pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam
suatu jabatan tertentu.
o Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai
dengan tema atau materi pelatihan.
o Memastikan bahwa penurunan kinerja/kurangnya kompetensi atau pun masalah
yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan
sikap-sikap kerja.
B.
Saran
Pada hampir setiap survey, pelatihan mendapat peringkat tiga besar
tunjangan yang diingankan oleh karyawan dari pemberi kerja mereka dan mereka
mencari perusahaan- perusahaan yang akan memberi mereka perangkat untuk maju
dalam profesi mereka. Oleh karena itu, upaya-upaya pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan oleh perusahaan sangat penting guna pencapaian tujuan perusahaan
yang diharapkan. Peningkatan kinerja, tujuan akhir dari pelatihan dan
pengembangan, adalah tujuan stratejik bagi organisasi-organisasi.
